Source : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 novembre 2021, n°19-25.149 (FS-B)

Un salarié a été engagé en qualité d’agent de sécurité par contrat du 19 octobre 2007, transformé en contrat de travail à temps complet par avenant du 7 mai 2008.

Le 4 juin 2013 le salarié a saisi la juridiction prudhommale de diverses demandes se rapportant à l’exécution de son contrat de travail ainsi qu’une demande de résiliation judiciaire.

Ayant démissionné le 17 juillet 2013, il a demandé que sa démission soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les demandes du salarié portaient notamment sur un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférant, ainsi qu’une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, prétendant que l’accord de modulation appliqué dans l’entreprise ne lui était pas applicable.

Ces demandes vont être accueillies par un arrêt de la Cour d’Appel de ROUEN du 12 septembre 2019 qui va condamner l’employeur a verser au salarié des dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et de repos, rappels de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés y afférant et des sommes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, considérant que le contrat de travail du 19 octobre 2007 ne faisait pas référence à l’accord d’entreprise du 30 mars 2001 mais prévoyait au titre de la rémunération et de la durée du travail une modulation du temps de travail dans le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif, ce nombre d’heures étant réparti en fonction des plannings et vacations du site, l’avenant de passage à temps complet de même que l’avenant relatif à la qualification renvoyant sur ce chapitre aux clauses du contrat initial.

Par suite l’arrêt d’appel en déduit que les mentions relatives à l’organisation du temps de travail figurant au contrat de travail initial sont trop imprécises pour permettre de considérer qu’elles renvoient à l’accord d’entreprise de 2001, en sorte que les demandes présentées par le salarié doivent être examinées au regard des disposition de la convention collective et du Code du travail.

En suite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, il prétend que les salariés engageaient après l’instauration par accord collectif de la modulation du temps de travail sont soumis à celle-ci dès lors que leur contrat de travail n’y déroge pas peu importe l’absence de mention de l’accord collectif dans le contrat de travail.

La chambre sociale de la Haute Cour va accueillir l’argumentation de l’employeur.

Soulignant que la Cour d’Appel avait constaté que la modulation avait été mise en œuvre par l’employeur avant l’engagement du salarié et que le contrat de travail ne comportait pas de dérogation à cette organisation collective du travail dans l’entreprise, la Cour d’Appel qui a néanmoins rejeté l’argumentation de l’employeur et fait droit à la demande indemnitaire du salarié à violé les dispositions légales et contractuelles relatives à la réduction et l’aménagement du temps de travail.