Source : Cass. Soc. 5 mai 2021, n°20-14.390

En l’espèce, une entreprise spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de pâtes traditionnelles  brick et filo », doit, pour pouvoir apposer l’estampille « casher » sur ses produits, respecter les règles essentielles du judaïsme parmi lesquelles on retrouve l’interdiction de travailler ou de faire travailler les samedis et pendant les fêtes juives.

Le contrat de travail des salariés indique que les jours de fermeture exceptionnelle liés aux fêtes juives sont obligatoirement décomptés des congés payés.

24 salariés saisissent la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation de leur employeur au paiement de dommages et intérêts pour privation de leurs droits à congés.

L’employeur est condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés.

La Cour d’Appel a considéré que la liste des fêtes et leur durée dont la date varie chaque année, n’était pas précisée de sorte que la stipulation contractuelle n’était pas suffisamment précise pour démontrer l’agrément des salariés au fractionnement de leur congé principal.

L’employeur se pourvoit en cassation, considérant qu’ « en application de l’article L3141-18 du Code du Travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. »

L’employeur se prévaut des clauses insérées dans les contrats de travail.

Il reproche également à la Cour d’Appel d’avoir jugé qu’il ne justifiait pas d’un avis conforme express des délégués du personnel alors que les mentions du contrat de travail valaient bien agrément des salariés au fractionnement de leurs congés payés compte tenu de la fermeture de l’entreprise.

La Cour de Cassation approuve sans surprise la Cour d’Appel au visa de l’article L3141-18 du Code du Travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 : elle rappelle que le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement du congé principal que ce soit le salarié ou l’employeur qui ait pris l’initiative. et surtout que l’employeur ne peut renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient des dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né de sorte que les stipulations prévues dans le contrat de travail ne peuvent être opposées.

Aucun agrément au fractionnement du congé principal et aucune renonciation au droit des salariés à des jours de congés supplémentaires du fait du fractionnement n’avaient été donnés et l’employeur ne justifiait pas d’un avis conforme des délégués du personnel au fractionnement du congé consécutif à la fermeture de l’établissement en application de  l’article L3141-20 du code du travail dans sa rédaction antérieure à 2016

L’ article L3141-19 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 prévoit désormais :« lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture des établissements. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. »