SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 24 janvier 2018 n°16-22.594 F-D
Un salarié avait été engagé le 27 mars 1995 en qualité d’ingénieur par un EPIC dont la mission est de développer et d’orienter les recherches dans le domaine aérospatial.
Le salarié, en sa qualité d’ingénieur, a occupé divers postes en propriété intellectuelle rattachés à la direction juridique.
Le 7 novembre 2012, le salarié va être convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, voire d’un licenciement, pour ne pas avoir respecté un accord de confidentialité encadrant les relations entre son employeur et une société, entretien auquel le salarié se rendra assisté par une déléguée syndicale.
La découverte de nouveaux faits similaires, à savoir l’absence de respect d’un accord de confidentialité étant constaté par son employeur, le salarié va de nouveau être convoqué à un nouvel entretien préalable à sanction disciplinaire, le salarié étant assisté par la même déléguée syndicale.
Par lettre du 8 février 2013, l’employeur va prononcer la mise à pied du salarié pour 10 jours, sanction disciplinaire qu’il va effectuer du 14 au 27 février 2013.
Le 3 mai 2013, le salarié va saisir le Conseil des Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT de diverses demandes dont l’annulation de la mise à pied et le paiement en conséquence de rappels de salaire se rapportant à cette période.
Il va être débouté par les premiers juges. Toutefois la Cour d’Appel de VERSAILLES, dans un arrêt du 21 juin 2016, constatant que le salarié avait bien utilisé dans les deux cas des informations confidentielles obtenues grâce à sa fonction pour son usage personnel et sans respecter les accords de confidentialité va considérer que la gravité de ces faits justifiaient sa mise à pied mais que compte tenu tant du contexte relationnel entre les deux services que de l’absence d’intention de nuire et de conscience du salarié de la gravité de ces faits, mais aussi au regarde de l’absence de préjudice de l’employeur, la durée de cette mise à pied doit être limitée à 5 jours.
Ensuite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation.
Bien lui en prit, puisqu’au visa des dispositions de l’article L.1333-2 du Code du travail, la Chambre Sociale énonçant que si la juridiction prud’homale peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, elle ne peut la modifier, de sorte que pour ramener la sanction de mise à pied prise par l’employeur de 10 jours à 5 jours, la Cour d’Appel a violé le texte énoncé.
Par suite, la Chambre Sociale casse et annule l’arrêt d’appel en ce qu’il a ramené la mise à pied de 10 jours à 5 jours.
Christine Martin
Associée
Vivaldi-Avocats
