TEMPS PARTIEL : le dépassement au cours d’une seule semaine de la durée légale du travail
La réalisation d’heures complémentaires au-delà de la durée légale du travail durant une semaine a pour effet la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, même si l’horaire mensuel contractuel reste inchangé
Modification des conditions de désignation d’un défenseur syndical.
Désormais le défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés sans exigence de représentativité.
Pas de représentant syndical au Comité Social et Economique dans une entreprise de moins de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif ne peut désigner qu’un délégué syndical dans les conditions dérogatoires fixées par l’article L. 2143-6 du Code du travail, soit un membre du CSE ne disposant pas d'heures de délégation supplémentaires pour ce mandat.
La vidéosurveillance constante d’un salarié entraîne à son égard une inopposabilité de la preuve recueillie par ces enregistrements
La vidéosurveillance constante d’un salarié est attentatoire à sa vie personnelle et disproportionnée au but allégué par l’employeur de la sécurité des biens et des personnes
Degré de précision de la contrainte adressée au cotisant quant au montant des sommes réclamées.
Le renvoi explicite à la mise en demeure constitue une motivation suffisante de la contrainte.
Responsabilité du gérant de société et incidence du quitus donné par l’assemblée générale des associés.
Le quitus donné par l’assemblée des associés n’a pas d’effet libératoire au profit de l’ancien gérant pour les fautes commises dans sa gestion.
Cotisations sociales : l’avertissement ou la mise en demeure ne peut concerner que les cotisations exigibles au cours des 3 années civiles précédentes, ainsi que les cotisations exigibles au cours de l’année de leur envoi.
L’avertissement ou la mise en demeure ne peut concerner des cotisations provisionnelles, dont les appels trimestriels ont été omis.
PASSE SANITAIRE : obligations des salariés et des employeurs
La loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a imposé au public la présentation du passe sanitaire pour accéder à des lieux, des activités ou des services ; cette obligation concerne également les salariés des établissements, lieux, concernés par ce passe sanitaire.
L’employeur peut-il imposer au salarié le passage d’un horaire décalé à un horaire collectif ?
« la succession d’avenants à durée déterminée avec un terme précis portant sur les horaires décalés doit conduire à conclure au caractère temporaire de la modification du contrat de travail de sorte que l’employeur pouvait imposer au salarié un retour à l’horaire collectif »
Délai de prescription d’une action en requalification de contrats de mission
« Il résulte de la combinaison des articles L 1471-1 du Code du Travail et L 1251-5 du Code du Travail que le délai de prescription d’une action en requalification de contrats de mission à l’égard de l’entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat, a pour point de départ le terme du contrat ou en cas de succession de contrats de mission, le terme du dernier contrat ».
Le manquement de l’employeur à l’obligation de proposer à la salariée un entretien professionnel à l’issue du congé maternité ne rend pas le licenciement postérieur nul.
L’avis rendu par la Cour de Cassation qui se prononce sur la sanction attachée à l’absence d’entretien professionnel d’une salariée de retour de congé maternité lorsque celle-ci a été licenciée ultérieurement, donne l’occasion de rappeler que l’employeur a l’obligation, en vertu de l’article L 1225-27 du Code du Travail, de proposer un entretien professionnel tel que prévu par l’article L 6315-1 du Code du Travail, à la salariée qui reprend ses fonctions à l’issue du congé maternité.
Exercice du droit d’alerte
Lorsque le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.