Licenciement pour inaptitude : la dispense de recherche de reclassement dépend de la rédaction de l’avis d’inaptitude !
L’employeur n’est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour un salarié déclaré inapte que lorsque le médecin du travail a précisé que « l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » et non dans l’entreprise !
Dégradation de l’excédent brut d’exploitation : dans quelle mesure peut-elle être un motif de licenciement économique ?
Dans un arrêt du 1er février 2023, la Cour de cassation répond : à condition que la dégradation de l’EBE soit durable et sérieuse
Modification des fonctions : modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ?
Deux arrêts rendus le 25 janvier 2023 par la Cour de cassation nous permettent de faire un rapide focus sur cette délicate nuance entre la modification du contrat de travail ou le changement des conditions de travail lorsqu’il s’agit de modifier les fonctions du salarié en poste.
Quelles est la validité d’une signature scannée sur un contrat de travail.
La Cour de cassation répond à la question de plus en plus récurrente de la valeur juridique de la signature électronique d’un contrat de travail.
Mesures générales de prévention au harcèlement : quid de la preuve si l’employeur ne comparaît pas en cause d’appel ?
Si l'employeur ne se présente pas devant la cour d'appel (ou si ses conclusions d’intimé sont irrecevables) pour justifier qu'il a bien respecté son obligation de sécurité envers une salariée se plaignant de harcèlement sexuel, les juges doivent, pour se prononcer, examiner les arguments admis par la juridiction de jugement.
Le juge des référés est-il compétent pour examiner la demande de contestation du licenciement du lanceur d’alerte ?
La Cour de cassation répond par l’affirmative. Le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte. Dans l'affirmative, il lui appartient de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers…
Nullité des conventions de forfaits jours dans la branche d’activité de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaire du 9 mai 2012
La Cour de cassation poursuit la déclinaison de sa jurisprudence constante sur l’analyse des conventions et accords collectifs quant aux garanties assurant le respect du temps de repos des salariés soumis au forfait annuel en jours.
Précision sur la rémunération des temps de trajet des salariés itinérants
Le temps de trajet du salarié itinérant entre son domicile et les premier et dernier clients de la journée doit être rémunéré comme du travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur.
Convention annuelle de forfait en jours : les heures travaillées le dimanche sont-elles des heures supplémentaires ?
La Cour de cassation vient de juger qu’un salarié soumis à une convention en forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut pas réclamer le paiement en heures supplémentaires du temps de travail qu’il a presté le dimanche.
Liberté d’expression : où se situe la frontière ?
Un salarié peut déclarer en réunion que l’organisation du travail décidée par sa responsable « va à l’encontre du bon sens » !
Licenciement pour motif économique
La situation d’un salarié bénéficiaire d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité, doit être prise en compte dans les critères permettant de déterminer l’ordre des licenciements
Liberté d’expression du salarié : l’utilisation d’un ton ironique et narquois dans le but manifeste de mettre l’employeur en difficulté, ne caractérise pas nécessairement un outrepassement des limites.
En l’absence de propos injurieux, diffamatoire ou excessif, l’avertissement donné au salarié doit être annulé.
