Source : Cour d’appel de Lyon, 30 juin 2017, n°16/01127
Un salarié a été engagé par une société située à Lyon. Dans son contrat, il était prévu une clause de mobilité. Cette clause de mobilité stipulait qu’une mutation dans un établissement de la société en région Rhône-Alpes était possible.
En juillet 2014, la société a indiqué au salarié qu’il travaillerait sur le site d’Annecy à compter de septembre 2014. Le salarié a refusé cette mutation.
Le salarié ne s’étant pas rendu sur son lieu de travail situé à Annecy, la société l’a mis en demeure de justifier son absence.
En décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
La société a, par la suite, notifié au salarié son licenciement immédiat.
Le Conseil de Prud’hommes, le 26 janvier 2016, a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société.
La société a interjeté appel.
La Cour d’appel de Lyon, dans l’arrêt précité du 30 juin 2017, a débouté le salarié en estimant que l’employeur, dans le cadre son pouvoir de direction, était en droit d’imposer au salarié la clause de mobilité contractuelle et son affectation à l’agence d’Annecy.
En effet, la Cour rappelle que « dès lors qu’une clause de mobilité prévoit une mutation possible dans l’un des établissements de la société situé dans un lieu quelconque en région Rhône-Alpes et que sa mise en œuvre est justifiée par la fermeture du service d’assistance technique d’une des agences lyonnaise de la société, à défaut de prouver que sa mutation lui cause une atteinte anormale à son droit à une vie familiale et personnelle, le salarié ne peut la refuser, cette dernière étant mise en œuvre dans l’intérêt légitime de l’entreprise puisque rendue nécessaire par les besoins de réorganisation de l’agence lyonnaise ».
Il faut ici comprendre que pour refuser une mutation et ainsi, déroger à une clause de mobilité prévue dans le contrat, un salarié doit prouver que cette mutation va lui causer une atteinte anormale à son droit à une vie familiale et personnelle. En l’espèce, le salarié n’a pas apporté la preuve de l’atteinte anormale à ce droit, ce qui a entraîné la rupture du contrat. D’autant plus que la mutation était motivée par un intérêt légitime de l’entreprise et était rendue nécessaire pour les besoins de l’entreprise, dû à la fermeture du site où travaillait le salarié.
Christine MARTIN,
Associée
Vivaldi-Avocats
