Dans un arrêt du 26 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce qu’un employeur ne peut se prévaloir de sa propre négligence pour fonder le licenciement pour faute grave d’une salariée sans diplôme depuis dix ans.
Pour un employeur, le recrutement est une phase indispensable et déterminante pour trouver le candidat idéal au poste proposé. Un certain nombre d’informations peuvent être demandées par l’employeur lorsqu’elles ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. L’objectif étant d’apprécier les compétences du candidat en rapport avec les exigences du poste. Néanmoins, pour mettre toutes les chances de son côté, le candidat pourrait être tenté d’étoffer son curriculum vitae de mentions imprécises, erronées ou tout simplement fausses.
L’employeur qui découvrirait le mensonge pourrait appliquer les règles de la nullité du droit commun, c’est-à-dire de obtenir la nullité du contrat de travail pour dol. Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges[1]. La Chambre sociale a rendu un certain nombre d’arrêts en la matière. Pour caractériser le dol, la Cour de cassation recherche si les allégations mensongères du candidat ont joué un rôle déterminant dans l’embauche. A titre d’illustration, un candidat avait prétendu être titulaire d’un diplôme obtenu à Dauphine pour se faire embaucher dans une école de commerce. L’employeur avait démontré que ces fausses affirmations avaient joué un rôle déterminant dans le recrutement de sorte que le contrat de travail a été annulé[2]. A l’inverse, le contrat de travail n’avait pas été annulé pour une candidate qui prétendait avoir été assistante de la responsable de formation de Renault dans le service formation linguistique alors qu’il ne s’agissait que d’un stage. Les juges ont considéré que la mention était, certes, imprécise et susceptible d’une interprétation erronée mais n’était pas constitutive d’une manœuvre frauduleuse[3].
Si l’annulation du contrat de travail est une option envisageable pour l’employeur, celui-ci peut également être tenté de choisir de licencier le salarié pour faute grave en raison du manquement de son obligation de loyauté. La faute grave a été retenue à l’encontre d’un salarié ayant menti lors du recrutement sur l’identité de son précédent employeur, cette prétendue expérience du salarié ayant été déterminante dans la décision de l’employeur de l’embaucher[4].
Le diplôme constitue une information importante, sinon un critère déterminant, s’agissant de la décision de l’employeur d’embaucher, ou non, un candidat.
Dans l’arrêt du 26 mars 2025, une salariée, préparatrice en pharmacie, a été licenciée par son employeur pour absence de diplôme après dix années d’ancienneté. Après un rachat de la pharmacie, la relation de travail s’est poursuivie avec son nouvel employeur par un avenant signé en 2015. Au mois de décembre 2017, un contrôle de l’antenne régional de santé a révélé l’absence de diplôme de préparateur en pharmacie de la salariée et l’absence l’autorisation préfectorale d’exercice. Informé, l’employeur a alors licencié pour faute grave la salariée estimant qu’elle avait manqué à son obligation de loyauté en raison de son manque de transparence et d’absence de déclaration malgré les mises en demeure de l’employeur.
La Cour d’appel confirme le licenciement mais la Cour de cassation casse l’arrêt et énonce qu’ « alors qu’il résultait de ses constatations que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Pour la Cour de cassation, il appartenait à l’employeur de vérifier les diplômes obtenus par le salarié au moment de son embauche, d’autant que les justificatifs sont rendus obligatoires pour l’exercice d’une telle activité. La Chambre sociale sanctionne donc l’employeur puisque ce dernier ne pouvait se prévaloir de sa propre négligence pour fonder le licenciement pour faute grave de la salariée.
La solution de cet arrêt n’est pas si surprenante dans la mesure où, régulièrement, elle rappelle que nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. A titre d’exemple, il a été admis que si l’employeur ne procède pas aux vérifications nécessaires quant à l’obtention de diplôme requis au moment de l’embauche, il ne peut, ultérieurement, ni licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail[5].
En réalité, cet arrêt rappelle l’importance de la phase de recrutement. L’étude de la jurisprudence démontre que la révélation tardive d’un mensonge ou d’une omission de la part d’un candidat ne peut systématiquement aboutir à fonder la nullité du contrat de travail ou bien un licenciement pour faute grave. Plus la révélation du mensonge est tardive, plus le risque de caractériser la négligence de l’employeur est important.
Sources : Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-21.414
[1] C. civ. art., 1137
[2] Cass. soc., 17 oct. 1995, n° 94-41.239
[3] Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 96-45.565
[4] Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-21.521
[5] Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-68.704 ; Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-15.244
