SOURCE : Conseil d’Etat., 27 février 2019, n°417249

Un salarié protégé est à l’issue d’une période de suspension de son contrat de travail, déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail.

Pensant satisfaire à ses obligations légales, l’employeur propose au salarié deux postes de reclassement que se dernier refuse.

Bien conseillé et conformément aux dispositions de l’article L. 1226-10 du Code du travail, l’employeur soumet pour avis les 2 postes déjà soumis à l’acceptation du salarié aux délégués du personnel, qui émettent un avis favorable.

Par suite, l’employeur réitère ses propositions de postes, qui seront de nouveau refusés par le salarié.

Constatant l’impossibilité de reclasser le salarié, l’employeur a sollicité de l’inspection du travail l’autorisation de licencier le salarié, autorisation qui fut accordée le 13 décembre 2013.

Le salarié a obtenu l’annulation de cette autorisation.

La société a saisi le tribunal administratif aux fins d’annuler pour excès de pouvoir la décision du Ministre du travail.

La cour administrative de Bordeaux considère que l’autorisation de licencier ne pouvait être accordée à l’employeur dans la mesure où les délégués du personnel n’ont pas été mis à même, d’émettre leur avis en tout connaissance de cause sur les postes envisagés, n’ayant pas été consultés avant que soient adressées au salarié des propositions de postes de reclassement, ce qui eut pour conséquences de fausser cette consultation.

Tel n’est pas la position retenue par le Conseil d’Etat, considérant que l’avis des délégués du personnel avait bien été recueilli avant que les postes de reclassement aient été, à nouveau, proposés à l’intéressé, le licenciement pouvait être valablement autorisé.

Selon la doctrine, il s’agit du premier arrêt autorisant la régularisation de la procédure de reclassement par l’employeur.

Si cette jurisprudence venait à s’étendre jusqu’à la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, cela éviterait bon nombre de litiges à l’origine desquels, l’employeur oublie bien trop souvent cette formalité substantielle aux lourdes conséquences.

En effet, l’absence de consultation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

– Ouvrant droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (Article L 1226-15 du Code du travail), qui se cumule avec la double indemnité de licenciement (Cass. Soc. 13 juillet 2005, n°03-45.573) ;

– Ouvrant droit dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle, à une indemnité pour licenciement abusif de droit commun, conformément au barême fixé par le Code du travail (Articles L 1235-1 et L 1235-3)

– Constitutif du délit d’entrave (Article L2317-1 du Code du travail et Cass. crim. 26-1-1993 n° 89-85.389.)