Source : Cass. Soc, 24 avril 2013 n° 11-28398

En l’espèce, une salariée engagée par une société spécialisée dans la réduction de coûts et notamment la réduction de charges sociales sur salaires, a accepté d’être soumise à un forfait de 218 jours.

La salariée démissionne et l’employeur saisit la Juridiction prud’homale d’une demande en exécution de la clause de non concurrence ; de son côté la salariée sollicite le paiement de différentes sommes à titre de rappel de salaires et la requalification de sa démission en licenciement.

La  Cour de Cassation relève que ni les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 prenant application de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques… (SYNTEC), ni les stipulations des accords d’entreprise ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

La convention de forfait jours fait en l’occurrence référence à l’accord d’entreprise qui lui-même faisait référence à la convention collective nationale laquelle prévoyait un suivi spécifique au moins de 2 fois par an ; ce suivi est manifestement insuffisant pour la Cour de Cassation.

Cet arrêt rendu au visa de l’article L 212-15-3 ancien du Code du Travail, concerne un accord conclu antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la  démocratie sociale et réforme du temps de travail,

Il s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence amplement commentée et lourde de conséquences pour les employeurs :

Par un arrêt en date du 29 juin 2011,[1] la Cour de Cassation au visa de l’alinéa 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du traité sur fonctionnement de l’Union Européenne se référant à la charte sociale européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L.3121-45 du Code du Travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008,  des directives applicables, a rappelé que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail, que dans le respect des principes généraux de la protection, de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit nécessairement résulter d’une convention collective ou d’un accord collectif dont les clauses doivent garantir le respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.

La Cour de Cassation a depuis complété son propos notamment par un arrêt en date du 31 janvier 2012[2] qui a invalidé l’accord cadre sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique par trop laconique ; il ne garantissait pas la protection de la santé et de la sécurité du salarié ; l’accord d’entreprise n’était pas davantage satisfaisant.

Si les employeurs doivent être attentifs et examiner soigneusement leur convention collective, accord de branche et accord d’entreprise, ils doivent également être vigilants dans la mise en œuvre du système de contrôle et de suivi des  forfaits jours.

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats