Source : Décret n°2013-721 du 2 août 2013.

L’article 21 de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, a modifié sensiblement l’article L1235-1 du Code du Travail en précisant qu’en cas de litige, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le Bureau de Conciliation proposer, un accord mettant un terme au contentieux.

L’accord doit prévoir le versement par l’employeur d’une indemnité forfaitaire, indemnité dont le montant est déterminé en référence à un barème fixé par décret.

Le montant est fixé sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles qui s’ajoutent le cas échéant.

L’article L1235-1 s’inscrit dans le chapitre relatif aux contestations et sanctions des irrégularités du licenciement, sous le titre III « rupture du contrat de travail à durée indéterminée ».

Sont en conséquence concernés par le barème, les litiges relatifs à la rupture de ces contrats.

Le décret d’application vient de paraître ce 2 août 2013 et le barème suivant a été fixé, en fonction de l’ancienneté du salarié comme le prévoit la Loi.

Cinq niveaux sont prévus : l’indemnité est fixée à :

–       2 mois de salaires si l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans,

–       4 mois de salaires si l’ancienneté est comprise entre deux ans et moins de huit ans,

–       8 mois de salaires si l’ancienneté du salarié est comprise entre 8 ans et moins de 15 ans, 

–       10 mois de salaires si l’ancienneté est comprise entre 15 ans et 25 ans,

–       14 mois de salaires au-delà de 25 ans d’ancienneté.

L’objectif du législateur est louable : faciliter la résolution des différends par la voie amiable.

Or, le Bureau de conciliation avait déjà à titre principal vocation à favoriser – comme son nom l’indique- la conciliation ; lorsqu’un accord intervient, il est constaté par procès-verbal conformément aux termes de l’article R1454-10 du Code du travail et ce qu’il s‘agisse d’une rupture de CDD, de CDI ou d’une problématique de harcèlement ou d’heures supplémentaires.

Cette possibilité demeure, sachant que désormais l’indemnité forfaitaire de rupture à savoir les dommages et intérêts dans le cadre de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée est strictement encadrée.

Les montants fixés pourraient cependant dissuader des employeurs convaincus de la légitimité du licenciement intervenu, mais soucieux d’éviter le coût d’un procès à l’issue incertaine, d’ emprunter cette voie.

A titre d’exemple, le versement d’une somme équivalente à 8 mois de salaires pour un salarié bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 8 ans apparaîtrait dans ce contexte difficilement acceptable.

Etait –il vraiment nécessaire de fixer un barème aussi directif ? 

Patricia VIANE-CAUVAIN

Vivaldi-Avocats