L’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s’en déduit que c’est alors à compter de cette date que court le délai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir
La procédure disciplinaire s’inscrit dans des délais fixés par le Code du travail[1]. A ce titre, lorsque l’employeur envisage de déclencher la procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. A compter de la date fixée, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction.
En cas de report de l’entretien préalable, le point de départ du délai varie selon l’origine du report. Lorsque le report est à la seule initiative de l’employeur, le délai court à compter de la date initialement fixée pour l’entretien[2]. Lorsque le report est à l’initiative du salarié, le délai court à compter de la date de l’entretien reporté[3]. Lorsque le report fait suite à l’information du salarié de son impossibilité de se rendre à l’entretien, le délai court à compter de la date de l’entretien reporté[4].
Une incertitude demeurait lorsque le salarié ne sollicitait pas formellement le report de l’entretien préalable mais se contentait de porter à la connaissance de l’employeur son impossibilité, médicalement constatée, de se présenter à l’entretien. Dans un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation a apporté des précisions utiles concernant précisément cette situation.
En l’espèce, l’employeur a convoqué une salariée à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 23 mai 2027. Cet entretien a finalement été reporté au 6 juin 2017 en raison de l’impossibilité pour la salariée de s’y présenter pour des raisons médicales. Finalement, le licenciement pour motif personnel a été notifié à la salariée le 6 juillet 2017.
La Cour de cassation énonce, au visa de l’article L. 1332-2 du Code du travail, que l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s’en déduit que c’est alors à compter de cette date que court le délai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir.
La Haute juridiction relève que la salariée n’avait pas sollicité le report de l’entretien préalable, la seule circonstance qu’elle ait informé son employeur de son absence à l’entretien préalable ne permettant pas de caractériser chez celle-ci l’impossibilité de s’y rendre et en déduit que la salariée a été licenciée plus d’un mois après la date prévue pour le premier entretien préalable.
En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’entretien préalable initialement fixé au 23 mai 2017, avait été reporté au 6 juin 2017, en raison de l’impossibilité pour la salariée de s’y présenter pour des raisons médicales, et que le licenciement était intervenu dans le mois suivant la tenue de l’entretien, la cour d’appel a violé le texte susvisé.
En définitive, lorsque l’employeur reporte l’entretien après avoir été informé de l’impossibilité médicale pour le salarié de s’y présenter, le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date fixée. Le report ne peut être analysé comme à l’initiative de l’employeur puisqu’il résulte de l’impossibilité pour la salariée de s’y présenter, peu important que celle-ci ait formulé ou non la demande de report.
Sources : Cass. soc., 5 nov. 2025, n° 24-13.092
[1] C. trav., art. L. 1332-2
[2] Cass. soc., 28 sept. 2002, n° 21-15.136
[3] Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-19.499
[4] Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-43.075
