Source : Cour de Cassation, Chambre Sociale, 13 janvier 2001 n°19-21.138

En l’espèce, un salarié ingénieur électronique dénonce des faits de discrimination en raison de son origine de la part du directeur commercial de l’entreprise, et saisit également le Défenseur des droits.

L’employeur procède à son licenciement pour faute grave, motif pris du caractère fallacieux des accusations du salarié dont celui-ci avait conscience

Le salarié saisit la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement.

La Cour d’Appel juge son licenciement fondé sur une faute grave et le déboute de l’intégralité de ses demandes.

La Cour a considéré que la dénonciation était faite de mauvaise foi : le salarié n’a pas invoqué de faits précis, la mission qui lui a été proposée n’est pas déloyale, la situation d’inter-contrat est commune à de nombreux salariés, aucune alerte n’a été faite auprès des délégués ni de la médecine du travail, la société est lauréate d’un prix contre les discriminations et enfin, le salarié a voulu obtenir une rupture conventionnelle.

Le salarié soutient devant la Cour de Cassation que la seule fausseté de faits dénoncés ne peut justifier en elle-même le licenciement.

La Haute Cour écarte l’argumentation du salarié : elle rappelle au visa de l’article L 1132-3 du Code du Travail qu’ aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés et ajoute sauf mauvaise foi.

La mauvaise foi résulte de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

La Cour de Cassation approuve la Cour d’Appel qui a pu déduire de ses constatations que le salarié connaissait la fausseté des faits allégués de discrimination.

Un parallèle peut être opéré avec la jurisprudence en matière de harcèlement moral : la Cour de Cassation a rappelé à plusieurs reprises que la seule circonstance que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié ne sont pas établis ne caractérise pas la mauvaise foi de celui-ci.

L’employeur qui souhaitera sanctionner un salarié mal intentionné devra être particulièrement vigilant et rapporter la preuve de la fausseté des faits dénoncés mais également de la connaissance par le salarié du caractère fallacieux de ses accusations.

Les conséquences financières peuvent en effet être particulièrement lourdes pour l’employeur lorsque la mauvaise foi du salarié n’est pas constatée