SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 1^er décembre 2021, n°20-13.339 (FP-B)

Une salariée a été engagée par une société commercialisant une offre de conseils en aides et financements publiques, en qualité de Responsable Evénementiel ? est devenue à compter du 1^er janvier 2009 Responsable Administrative et Financière.

Elle a été en congés maladie puis maternité à compter du 15 avril 2016 et jusqu’au 17 décembre 2016, prolongée d’un arrêt maladie jusqu’au 30 janvier 2017.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 28 décembre 2016 pour un entretien fixé au 12 janvier 2017 et licenciée pour faute grave le 20 janvier 2017, son employeur lui reprochant d’avoir souscrit le 16 février 2016 un contrat de téléphonie avec une société pour une durée de 63 mois, jugé par l’employeur comme étant un contrat long, coûteux et inutile, conclut au surplus avec une société notamment réputée pour ses pratiques commerciales douteuses.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes de diverses demandes indemnitaires.

En cause d’appel, cette affaire arrive par devant la Cour d’Appel de Chambéry, laquelle, dans un arrêt du 28 août 2019, va prononcer la nullité du licenciement de la salariée, soulignant que la convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable avait eu lieu pendant la période de protection de la maternité alors qu’il résulte de l’article L1225-4 du Code du Travail interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu’il est interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement quel qu’en soit le motif pendant la période de protection visée par ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

En suite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, il reproche à l’arrêt d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement sans avoir vérifié si le licenciement était justifié par une faute grave, ce alors que la salariée ne se trouvait plus en période de protection absolue pour congé maternité, mais relevait de la période de protection relative de 10 semaines durant laquelle le licenciement peut être notifié pour faute grave.

La Chambre Sociale de la Haute Cour va accueillir les prétentions de l’employeur.

Soulignant qu’il résulte des dispositions de l’article L1225-4 du Code du Travail qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail et au titre des congés immédiatement pris après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes, mais que toutefois l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, et que dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail, qu’il en résulte que pendant les 10 semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non lié à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Or la Cour d’Appel a prononcé la nullité du licenciement alors qu’elle avait constaté que le congé de maternité avait pris fin le 17/12/2016, de sorte que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail s’il justifiait d’une faute grave de l’intéressée non liée à son état de grossesse et qu’il lui appartenait en conséquence de rechercher ainsi qu’elle y était invitée si le licenciement était justifié par une telle faute.

Ce faisant la Cour d’Appel a violé les dispositions de l’article L1225-4 du Code du Travail.

Par suite, la Chambre Sociale de la Haute Cour casse et annule l’arrêt d’appel.