Licenciement pour inaptitude: lorsque postérieurement à son avis d’inaptitude le médecin du travail précise l’impossibilité de reclassement dans l’entreprise, l’employeur ne peut être considéré comme défaillant dans la recherche d’un poste de reclassement
Par suite, le licenciement prononcé par l’employeur est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Travail dissimulé… Pas si dissimulé que cela.
L’absence de justification de l’envoi de la déclaration unique d’embauche et la fictivité des frais de déplacement constituent des éléments caractérisant le travail dissimulé.
SAS : Validité des conventions de management fees.
La Jurisprudence de la Cour de Cassation interdisant la conclusion de telles conventions pour les Sociétés Anonymes n’est pas applicable aux SAS.
La disposition d’une clause de non concurrence permettant à l’employeur de renoncer, à tout moment, aux obligations pesant sur le salarié, invalide la clause de non concurrence dans son ensemble.
Le salarié ne doit pas être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.
Santé, sécurité des travailleurs : obligation de moyen renforcée et non plus obligation de résultat.
La Cour de Cassation assouplit sa Jurisprudence à l’égard des employeurs.
L’exercice de son droit de retrait par le salarié ne saurait justifier un licenciement pour faute.
En pareil cas le licenciement doit être déclaré nul.
Une lettre de recadrage vaut-elle sanction disciplinaire ?
La réponse est non si l’employeur n’a pas exprimé la volonté de sanctionner les faits reprochés au salarié.
Conclusion par une SCI d’un contrat postérieurement au décès de son gérant : conséquence de la nullité relative en découlant.
La nullité de l’acte ne peut être demandée que par la partie concernée et non pas par le tiers cocontractant.
Temps partiel : intégration à la base contractuelle des heures complémentaires récurrentes.
La Chambre Sociale précise les modalités de calcul du complément horaire à contractualiser.
La requalification de CDD en CDI n’exonère pas le Juge de vérifier la réalité du motif du licenciement.
Ceci notamment lorsque les motifs de la rupture ont été communiqués au salarié.