Source : Cour d’Appel de PARIS – 12 décembre 2012 n°11-20502
Le projet de réorganisation accompagné d’un PSE avait été soumis par l’entreprise aux institutions représentatives du personnel.
En l’espèce, la demande d’annulation du projet de réorganisation avait été initiée par le CHSCT avec les organisations syndicales.
La Cour d’Appel de PARIS a déclaré l’action des CHSCT recevable.
Elle rappelle les termes de l’article L4121-1 du Code du Travail qui vise l’accord cadre européen du 8 octobre 2004 relatif au stress au travail lequel a été transposé par l’accord international interprofessionnel étendu du 2 juillet 2008 mais également la charte PPR du 27 juillet 2010.
Elle affirme que c’est en amont de la réorganisation que les risques notamment psychosociaux doivent être identifiés par l’employeur ; cette identification doit passer par une analyse de facteurs tels que l’organisation, les processus de travail, les conditions, l’environnement de travail.
L’identification des risques psychosociaux à laquelle a procédé l’employeur était manifestement insuffisante.
La prévention des risques est au cœur de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.
L’obligation de sécurité est notamment prévue par l’article L.4121-1 du Code du Travail aux termes duquel « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».
La nature d’ obligation de sécurité de résultat, a été consacrée par les arrêts dits amiante du 28 février 2002.[1]
Initialement focalisée sur les accidents du travail, cette obligation a été généralisée à toutes les situations contribuant à altérer la santé des travailleurs.
La jurisprudence s’est attachée à examiner également les conséquences des réorganisations ou des restructurations sur la santé des salariés.
Ainsi, par l’arrêt dit SNECMA en date du 5 mars 2008, la Cour de Cassation précisait qu’il était « interdit à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ».[2]
En l’espèce, la Cour de Cassation avait décidé, que la nouvelle organisation était insuffisante pour assurer la sécurité des salariés et que la mesure mise en œuvre devait en conséquence être suspendue.
Cet arrêt est cité par Monsieur le Substitut Général à la Cour d’Appel de PARIS, Monsieur Henriot qui rappelle également dans son avis, la directive du 12 juin 1989 sur la santé au travail, ainsi que les termes de l’article L4121-2 du Code du Travail lesquels précisent que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivantes :
– Eviter les risques,
– Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,
– Combattre les risques à la source.
Monsieur Henriot évoque également le principe d’interdiction énoncé précédemment par la Cour de Cassation, qui « doit être dès lors regardé comme l’expression directe du primat accordé à la santé, à la sécurité des travailleurs sur toute autre condition d’efficience industrielle économique ou financière ».
Les employeurs qui envisagent des restructurations ou des réorganisations, doivent informer, consulter le CHSCT préalablement et également évaluer l’impact de leur projet sur la charge, les conditions de travail et d’une manière générale mettre en œuvre des moyens de prévention destinés à éviter l’impact de cette organisation sur la santé des salariés.
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
