Elle était animée par Franck MAES, consultant en stratégies et management RH, et Christine MARTIN, avocat associée VIVALDI-AVOCATS.

En voici un bref résumé :

Atteindre des objectifs de performance nécessite non seulement que les salariés détiennent des qualifications, mais surtout qu’ils mettent réellement en œuvre des compétences « utiles » à la stratégie de l’entreprise.

Cette mise en œuvre (« obtenir » les comportements demandés), enjeu central du management, pose la question juridique du pouvoir de direction de l’employeur.

Indépendamment de leurs spécificités respectives, la récente loi sur la sécurisation de l’emploi (reprenant l’accord national interprofessionnel du 11/1/2013), ainsi que des jurisprudences récentes sur les compétences et les rémunérations, ont pour effet de renforcer ce pouvoir de direction.

A condition d’être suffisamment explicite et de veiller à la concertation en amont, il devient possible de donner plus d’importance aux compétences « utiles » (en complément des qualifications), même si cela va jusqu’à certains aspects comportementaux qui pouvaient être considérés comme trop « subjectifs » pour être demandés aux salariés. Ainsi il a été estimé possible d’évaluer les compétences en termes de clairvoyance et d’imagination, pour autant que les choses soient assez clairement décrites (CA Versailles 02/10/2012 n°12-00276).

Cette possibilité rejoint directement l’efficacité des rémunérations, qui nécessite des évaluations articulant deux axes, ce qui relève des fonctions (niveaux de qualifications, classification…), et ce qui relève des personnes et équipes (comportements effectifs, performances individuelles et collectives…).

La gestion des compétences, voire « par » les compétences pour les entreprises les plus avancées, reposait déjà sur la capacité des dirigeants à présenter les évolutions des métiers et organisations (refonte de processus, transversalité…), et à se concerter avec les IRP sur ces sujets. Les récentes évolutions juridiques accentuent cet enjeu d’explicitation et de négociation, qui devient la clef de la flexibilité.

En cas de difficultés économiques, la nouvelle loi permet, sous conditions de clarification et de négociation préalables de la part de l’employeur, d’aller jusqu’à modifier, pour un temps donné, des contrats de travail sans le consentement des salariés.

Les entreprises pourront donc, si elles ont su faire vivre leur dialogue social (accord de maintien dans l’emploi, de mobilités), réduire les salaires et demander certains efforts supplémentaires.

Concernant les rémunérations, le principe « à travail égal salaire égal » ne s’oppose pas au versement de suppléments de rémunération à certaines personnes dans la mesure où existent des critères objectifs, connus et contrôlables.

Les rémunérations variables sont un moyen essentiel pour stimuler la motivation et « l’engagement » des personnes et équipes. L’enjeu est de pouvoir verser des rémunérations très incitatives à celles et ceux qui sont particulièrement performants.

En 2008, concernant les suppléments variables, la Cour de Cassation avait énoncé que l’attribution d’un avantage à certains salariés ne peut se faire que selon des règles préalablement définies et contrôlables par ceux qui, placés dans une situation identique, pourraient en bénéficier (Cass.soc. 10 décembre 2008 n° 07-40.911).

Depuis cette logique est poursuivie dans la mesure où il est signifié que l’employeur peut verser des primes « discrétionnaires » à condition qu’il y ait des raisons objectives (notamment Cass. soc 10 octobre 2012 n°2131)

En fait pour verser des suppléments, il suffit ( !) de pouvoir établir les différences objectives dans le travail réalisé par les personnes.

Mais cela n’est pas toujours évident, et c’est l’un des intérêts de cette conférence d’avoir pu échanger sur ces délicates questions : clarification des compétences estimées utiles, niveau de précisions à afficher les concernant, double fonction de la rémunération, à la fois contrepartie du travail confié et incitation…

La prochaine conférence, prévue le 19 septembre 2013, permettra de poursuivre la réflexion en abordant la question des mutations du travail : comment concevoir des « descriptions » valables (tenant compte des nouvelles façons de travailler, par exemple avec les outils collaboratifs) de « ce qui » est demandé, à qui et selon quelles répartitions…

A vos agendas !

Franck MAES,

Conseil en stratégies et management RH,

Enseignant en Grandes écoles

Christine MARTIN

Vivaldi-Avocats