Dans un arrêt du 15 octobre 2025 (Cass. Soc. 15 octobre 2025, n°22-20.716), la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la licéité d’une procédure d’évaluation professionnelle mise en place par une société.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé qu’au visa des dispositions des articles L 1121-1 et L 1222-2 et L 1222-3 du Code du Travail, que si l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation des salariés qu’il retient, doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
En l’occurrence, la procédure d’évaluation qui a été mise en place par l’employeur apparaissait, d’une part, trop imprécise dans la mesure où une partie qui était consacrée aux compétences comportementales groupe avec une abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette évaluation, posait question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial.
De plus, les notions d’optimisme, d’honnêteté et de bon sens utilisées dans les items engagement, dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences au travail, outre qu’elle conduisait à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur pour manquer d’objectivité et de transparence en s’éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.
