Source : Cour de Cassation Cha Soc 22/11/2017 n° 13-19855
En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lors de ses contacts avec la clientèle.
La salariée ingénieure d’études avait fait valoir que son licenciement était une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
La Cour d’Appel avait considéré que l’entreprise devait tenir compte de la diversité des clients et de leur conviction de sorte qu’elle était amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle, une obligation de discrétion ; la restriction imposée à la salariée ne concernait selon la Cour que les contacts avec la clientèle.
La salariée forme un pourvoi et la Cour de Cassation saisit la CJUE d’une question préjudicielle.
La Cour de Justice de l’Union Européenne s’est prononcée par un arrêt en date du 14 mars 2017 en précisant que l’article 4 §1 de la Directive 2000/78 doit être interprétée en ce sens où la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus vouloir les services de l’employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
La Cour de Cassation a censuré l’arrêt rendu par la Cour d’Appel de PARIS au visa des articles L. 1121-1, L.1132-1 dans sa rédaction alors applicable, l’article 9 de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales et les articles 2 §2 et 4 §1 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000.
Elle énonce que « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnée au but recherché ».
La CJUE avait précisé que la juridiction nationale devait vérifier s’il eut été possible à l’employeur, face à un tel refus, de proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients plutôt que de procéder au licenciement de la salariée :
La Cour de Cassation le rappelle de même qu’elle précise que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur ou dans une note de service une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
La volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante et le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoyait aucune clause de neutralité.
La Cour de Cassation juge le licenciement discriminatoire et adopte une position conforme à celle de la CJUE
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
