SOURCE : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2021, 19-15.432, Inédit
Conformément aux clauses de son contrat de travail, une salariée percevait une rémunération mensuelle fixe, à laquelle s’ajoutait une part variable en fonction d’un objectif groupe (20%) et d’objectifs individuels (80%) fixés pour chaque exercice social (du 1er avril au 31 mars).
S’agissant de la rémunération variable de l’année 2011 – 2012, l’employeur avait fixé les objectifs de la salariée sur une fiche d’objectifs signée le 3 août 2011.
Toutefois au cours de l’année, l’employeur considérera que les objectifs fixés n’étaient pas réalistes de sorte que la rémunération variable y afférente devait être revue à la baisse.
Or, au jour de la signature de la feuille d’objectifs la salariée avait déjà dépassé les objectifs contractuellement établis, de sorte qu’elle a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter le paiement de sa rémunération variable.
Au cours des débats, l’employeur faisait valoir qu’en vertu de son pouvoir de direction il pouvait modifier les objectifs annuels.
Il invoquait en outre le fait que les objectifs n’étaient manifestement pas réalistes car ils étaient en forte baisse en comparaison tant avec les exercices précédents qu’avec les exercices suivants mais également au regard des objectifs assignés aux autres commerciaux pour le même exercice.
Enfin, il était soutenu que la situation économique de l’entreprise avait conduit à une limitation sur les commissions et primes plutôt que de recourir à un nouveau plan de licenciement.
La cour d’appel, appréciant souverainement les éléments soumis à son analyse constatera que la salariée avait atteint ses deux premiers objectifs dès le second semestre et qu’à l’issue de l’exercice elle les avait largement dépassés.
Dans ces conditions l’employeur ne pouvait remettre en cause unilatéralement la rémunération de la salariée, laquelle constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord, d’autant plus en cours d’exécution.
La Cour de cassation sur le fondement de la bonne foi contractuelle inhérente à toute relation de travail, confirme que si l’employeur peut unilatéralement fixer les objectifs d’un salarié, il doit le faire avant le début de la période durant laquelle seront pris en compte les résultats du salarié et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution.
Si la décision peut paraitre logique, puisque l’on ne modifie pas les règles du jeu en cours de partie, la position de la Cour de cassation permet de rappeler que l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur doit être loyal.
