L’employeur ne peut priver un salarié d’une prime en invoquant des agissements qui ne remplissent pas ces critères et qu’il estime fautifs. Cela constitue une sanction pécuniaire prohibée.
Le code du travail prohibe les sanctions pécuniaires à l’encontre des salariés[1]. Concrètement, l’employeur ne peut pas prononcer à l’encontre des salariés fautifs des sanctions pécuniaires qui ont pour objet la diminution de leur rémunération. A titre d’illustration, est une sanction pécuniaire prohibée, la retenue sur salaire opérée par un employeur d’un salarié qui n’aurait pas effectué le travail exigé[2] ou encore la réduction ou la suppression d’une prime[3].
Il s’agit d’une disposition d’ordre public de sorte qu’aucune stipulation ne peut y déroger. Ainsi, le contrat de travail, le règlement intérieur ou encore un accord collectif ne peut prévoir de dispositions en ce sens. Pour l’employeur, le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est une infraction pénale punie d’une amende de 3.750 euros[4]. Le code du travail encadre donc la pratique.
Dans l’arrêt du 21 janvier 2026, un joueur professionnel de rugby de l’équipe montalbanaise a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires qui ont entraîné la non-attribution de la prime d’éthique.
Le contrat de travail du joueur prévoyait le versement d’une prime mensuelle d’éthique en précisant que « cette dernière n’était attribuée qu’à la constatation de l’absence d’un comportement contraire à l’éthique du sport (tel que violence, possession ou utilisation de produits prohibés) ou d’un autre agissement pouvant nuire à l’image du club. »
S’agissant de la première sanction, le joueur avait fait des doigts d’honneur en direction des tribunes après avoir reçu un carton jaune. La seconde sanction concernait son état d’ébriété sur le terrain et le fait qu’il avait uriné dans le stade.
La Cour d’appel avait alors considéré que les deux sanctions disciplinaires prononcées à son encontre étaient justifiées et proportionnées aux fautes reprochées, lesquelles pouvant nuire à l’image du club. Dans ces conditions, elle a estimé que le salarié ne remplissait plus les critères d’attribution de la prime, de sorte que les sanctions justifiaient la non-attribution de la prime d’éthique, sans que ceci constitue une sanction.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et énonce que le défaut de paiement de la prime d’éthique était justifié par des sanctions que l’employeur avait appliquées en raison de faits qu’il considérait comme fautifs. Dès lors pour la Haute juridiction, la privation de la prime était donc liée à une faute ce qui constitue une sanction pécuniaire prohibée.
Peu important que les conditions contractuelles d’attribution de la prime n’étaient pas réunies, la Cour de cassation a considéré que le défaut de paiement de la prime résultait d’une sanction. Elle confirme donc sa position selon laquelle le salarié ne peut être privé d’un élément de rémunération résultant d’une sanction.
Sources : Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-14.688
[1] C. trav., art. L. 1331-2
[2] Cass. soc., 7 févr. 2008, n° 06-45.208
[3] Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-45.491
[4] C. trav., art. L. 1334-1
