La Cour de cassation opère une nouvelle méthodologie qui consiste désormais pour le juge de mettre en balance la liberté d’expression avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Jusqu’à présent, la liberté d’expression reposait sur une analyse opérée par la Cour de cassation visant à déterminer si l’abus était caractérisé, de sorte que le salarié était protégé si les propos tenus n’étaient pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Désormais, la Cour de cassation abandonne cette analyse au profit d’une mise en balance des droits fondamentaux, d’un côté la liberté d’expression du salarié et de l’autre les intérêts légitimes de l’entreprise.

La Cour de cassation énonce que lorsqu’il est soutenu devant le juge qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient à ce dernier de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

La Cour de cassation précise pour cela qu’il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Dans un des arrêts du 14 janvier 2026[1], la Haute juridiction a censuré l’arrêt qui dit le licenciement nul aux motifs qu’il est fondé en partie sur le fait que le salarié a manifesté par écrit son manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique, sans excès, injure ou diffamation, de sorte qu’il porte atteinte à son droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail, sans qu’il soit nécessaire de statuer d’une part sur le caractère abusif des autres propos qui auraient été tenus par le salarié et d’autre part sur le bien-fondé des griefs comportementaux par ailleurs allégués, alors qu’il constatait que la lettre de licenciement reprochait au salarié plusieurs des déclarations qu’il avait tenues dans l’entreprise, faits relevant de l’exercice de sa liberté d’expression, sans examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, vérifier leur portée et leur impact au sein de l’entreprise, et sans apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Pour résumer, le juge doit donc désormais si la sanction est nécessaire, adaptée et proportionnée au but poursuivi.

Pour cela, il doit tenir compte de plusieurs critères précis, à savoir :

• la teneur des propos litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
• leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier ;
• en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Cette nouvelle méthode adoptée par la Chambre sociale de la Cour de cassation s’inspire du droit de l’Union européenne qui met en balance les intérêts antagonistes. Il ne s’agit plus seulement de démontrer pour le salarié que l’employeur a porté atteinte à sa liberté d’expression mais plus encore qu’il ne s’oppose pas aux intérêts légitimes de l’employeur.

Sources : Cass. soc., 14 janvier 2026 n° 23-17.946 ; n° 23-19.947 ; n° 24-19.583 ; n° 24-13.778

[1] Cass. soc., 14 janv. 2026,  n° 24-19.583