Echec à l’obligation de réintégration d’un salarié protégé en raison de son comportement harcelant
Débiteur d’une obligation de sécurité dont relève l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne peut pas réintégrer un salarié protégé accusé de faits de harcèlement moral
Congé sabbatique : modalités d’application des dispositions relatives au congés sabbatique
L’employeur qui reporte le départ en congé sabbatique pour une durée de moins de 6 mois n’a pas à motiver sa décision
Possibilité pour l’employeur de notifier un licenciement pendant les 10 semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maternité
A condition toutefois qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave non lié à l’état de grossesse
Droit à congés payés au titre de la période d’éviction pour le salarié réintégré dans l’entreprise après que son licenciement ait été déclaré nul
Sauf pour la période où il a occupé un autre emploi durant la période d’éviction.
Liberté d’expression du salarié : l’utilisation d’un ton ironique et narquois dans le but manifeste de mettre l’employeur en difficulté, ne caractérise pas nécessairement un outrepassement des limites.
En l’absence de propos injurieux, diffamatoire ou excessif, l’avertissement donné au salarié doit être annulé.
CDD successifs pour le remplacement de 4 salariés absents : quid du délai de carence ?
Pas de délai de carence, qu’il s’agisse du remplacement d’un seul et même salarié ou de celui de plusieurs salariés absents.
Contrat de travail à temps partiel : quand l’obligation d’indiquer la répartition de la durée du travail se confronte à la liberté du règlement d’horaires variables
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est une mention obligatoire du contrat de travail à temps partiel.
Absences prolongées désorganisant l’entreprise : quelles conséquences lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Le salarié a droit à l’indemnité de préavis et les congés payés y afférent.
Origine professionnelle de l’inaptitude : les règles protectrices applicables aux AT/MP s’appliquent dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine l’accident du travail
Peu important que les fiches d’inaptitude visent une maladie ou un accident non professionnel
Possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire
A condition toutefois d’une clause contractuelle transparente et compréhensible pour le salarié
Clause de non-concurrence : la contrepartie financière ne constitue pas une clause pénale
En conséquence, le Juge ne dispose pas de la faculté de la modérer
Départ à la retraite et rétractation du salarié à 4 jours de la fin du préavis, quelles conséquences ?
L’employeur peut s’opposer à une rétractation tardive non motivée.