Christine MARTIN

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Avocat associée
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Licenciement d’un salarié protégé au terme de la période de protection.

Si les faits reprochés ont été commis pendant la période de protection, l’autorisation de l’Inspecteur du Travail est requise.

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Caractérisation de l’élément intentionnel du travail dissimulé par la persistance de l’employeur à appliquer un système de décompte dont il sait qu’il aboutit à des résultats erronés.

L’existence d’un système conventionnel de quantification préalable du temps de travail ne permet pas à l’employeur d’échapper à la rémunération du temps de travail réellement accompli.

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Absence de validité d’une transaction mise en œuvre dans le cadre d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

La mise en œuvre d’un accord atypique ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne peut être subordonné à la conclusion de contrats individuels de transaction.

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Rupture conventionnelle : employeur assisté et salarié se présentant seul, quelle conséquence ?

A défaut d’avoir engendré une contrainte ou une pression pour le salarié, l’assistance de l’employeur n’entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle.

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Résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé prononcée aux torts de l’employeur suite à une rupture conventionnelle annulée par l’autorité administrative.

Elle produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur et ouvre droit au salarié à une indemnité dans la limite de 30 mois de salaires.

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Transfert du contrat de travail de l’ancien au nouveau prestataire dans le cadre de l’application de l’article 7-2-1 de la convention collective des entreprises de propreté.

La condition d’affectation sur le marché repris d’au moins 6 mois n’exige pas une présence effective du salarié dans l’entreprise.

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Salarié étranger démuni d’un titre l’autorisant à travailler et transfert du contrat de travail ne font pas bon ménage.

Un étranger non muni d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France n’est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des règles régissant le transfert du contrat de travail.

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Mise à la retraite d’office d’un salarié ayant déjà l’âge de partir en retraite au moment de son embauche.

L’âge de 70 ans ne peut constituer un motif à l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un salarié ayant acquis au moment de son engagement l’âge de partir en retraite.

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Licenciement prononcé ensuite du transfert des contrats de travail par application de l’article L.1224-1 du Code du Travail.

Le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail proposée par le nouvel employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique.

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L’approbation tacite de l’URSSAF ne peut valoir pour les infractions de travail dissimulé.

Ceci nonobstant les pratiques vérifiées lors des deux précédents contrôles qui n’avaient donné lieu à aucune observation.

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