SOURCE : Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er décembre 2021, n° 20-16.851, F-D
Le Directeur salarié d’une résidence pour personnes âgées adresse à son employeur une lettre aux termes de laquelle il formulait plusieurs griefs, notamment :
Avoir alerté sa supérieure hiérarchique, la directrice régionale sur le comportement d’une salariée pouvant s’apparenter à de la maltraitance, sans que la salariée ne soit licenciée ;
L’absence de prise en compte de son action, ce qui notamment eu pour effet, le départ médecin coordonnateur et de l’infirmière coordinatrice, lesquels ont porté préjudice aux relations entre l’établissement et le réseau gérontologique de proximité ;
L’absence de soutien de sa hiérarchie face au harcèlement des représentants syndicaux, l’ayant conduit à la prise d’anxiolytiques.
En conséquent, le salarié sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
En l’absence de réponse de son employeur et de changement de ses conditions de travail, le Directeur quittait son poste.
Considérant que le salarié avait démissionné de son poste, l’employeur a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour brusque rupture.
Etant attrait en justice, le salarié fera valoir que sa démission devait s’analyser en prise d’acte, laquelle devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où, il n’avait plus les moyens d’exercer sa délégation de pouvoir ce qui avait des répercussions sur sa santé et que cette situation empêchait la poursuite du contrat de travail.
La cour d’appel considérait qu’en s’opposant au licenciement d’une salariée voulu par le délégataire, l’employeur s’était immiscé de manière fautive dans l’exercice du pouvoir disciplinaire du délégataire privant ainsi celui-ci d’une partie de ses prérogatives contractuelles et l’empêchant de mener ses missions relatives notamment à la qualité des soins des résidents et des relations avec ces derniers et leurs familles.
La Chambre sociale de la Cour de cassation retient la même interprétation, déduisant que l’employeur avait manqué à ses obligations, de sorte que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
