Source : Cour de Cassation Chambre Soc 19/12/2018 n°17-18725
Le forfait jours alimente un contentieux abondant depuis 2011.
Le salarié licencié peut espérer obtenir en complément des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement d’heures supplémentaires qu’il a exécutées, si alors qu’il est soumis à un forfait jours, son employeur ne s’est notamment pas assuré de la protection de sa santé et de sa sécurité en contrôlant sa charge de travail.
C’est en 2011 que la Cour de Cassation a jugé que toute convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires[1].
Depuis, les décisions se sont multipliées.
Les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016, se sont inspirées de cette jurisprudence puisqu’elles prévoient que l’accord collectif doit fixer les modalités devant assurer l’évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié, les modalités de communication entre l’employeur et le salarié notamment sur la charge de travail du salarié et à défaut de stipulations conventionnelles, les obligations de l’employeur en matière de charge de travail et d’entretien avec le salarié.
En l’occurrence, un directeur commercial sénior conteste le bien-fondé de son licenciement et la validité de la convention de forfait jours à laquelle il était soumis.
La Cour d’Appel juge que la convention doit être privée d’effet et le salarié en droit de réclamer des heures supplémentaires, considérant qu’il n’est pas établi par l’employeur que le salarié ait été soumis à un quelconque moment à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail.
L’employeur soutient qu’il appartient au salarié de démontrer qu’il n’a pas respecté les termes de l’accord collectif de nature à assurer la protection de sa santé.
En l’occurrence l’accord prévoyait le suivi via les bordereaux de décompte de jours mensuels établis par le salarié et un entretien entre le salarié et l’employeur en cas d’absence de prises de jours de repos par le salarié au cinquième mois de l’année.
La Cour de Cassation approuve la Cour d’Appel : celle-ci n’a pas inversé la charge de la preuve en précisant que l’employeur n’établissait pas avoir contrôlé la charge de travail et l’amplitude de travail du salarié.
[1] Cass Soc 29/06/2011n° 09-7110
