Aux craintes générées par ce changement de mode d’organisation du travail se sont ajoutées

Les inquiétudes liées au confinement qui appellent les employeurs et les salariés à s’adapter au mieux dans le respect de leurs obligations respectives, avec la souplesse que le contexte impose.

Le télétravail est défini par les dispositions de l’article L 1222-9 du Code du Travail lequel prévoit qu’il correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il peut être organisé soit par un accord collectif, soit par une charte après avis du CSE ou par accord entre l’employeur et le salarié.

Peut-il être refusé par le salarié ?

L’article L 1222-9 du Code du Travail précise que le refus du salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail. ; la Cour de cassation s’est prononcée par le passé sur le principe du respect du domicile.

Une exception cependant connue désormais de tous :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En d’autres termes et ce n’est plus un secret pour personne, le télétravail peut être imposé par l’employeur dans les circonstances actuelles.

L’éloignement physique des salariés de l’entreprise impose à l’employeur de demeurer tout autant vigilant quant à son obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés.

L’article L 4121-1 du Code du Travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

  Des actions de prévention des risques

  Des actions d’information et de formation ;

  La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La tâche est de toute évidence plus ardue quand le télétravail n’a pas été anticipé ni organisé dans le cadre d’un accord collectif, d’une charte ou matérialisé dans un avenant au contrat de travail en accord avec le salarié.

La vigilance de l’employeur devra être d’autant plus grande que le télétravail se pratique en mode confiné.

Ainsi les circonstances n’ont pas permis aux employeurs de s’assurer préalablement que les locaux sont adaptés, que l’ergonomie du poste est respectée, que les branchements électriques sont bien sécurisés.

Rappelons que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

L’employeur devra donc rappeler les principes de sécurité de base.

Il devra s’attacher particulièrement à :

  Tenir compte dans le document d’évaluation des risques, du télétravail et identifier l’ensemble des risques tant sur le plan physique (liés à l’ergonomie, à l’absence éventuelle de conformité des branchements, à l’inadaptation de l’espace de travail…) que mental

  Informer les salariés sur les risques physiques (visuels, les troubles musculo squelettiques, ceux attachés à l’espace de travail …) et psychosociaux (stress lié à l’organisation du travail à la surcharge ou la sous charge, à une situation éventuelle d’isolement …) et les former dans la mesure du possible-

  Echanger avec le CSE sur les risques et les moyens de les prévenir

  Lister les outils mis à disposition de nature à permettre le travail à distance, ceux qui permettront les échanges individuels et ou collectifs et en informer les salariés.

  Identifier les personnes susceptibles de ne pas maîtriser l’ensemble de ces outils et

  Mettre à disposition des tutoriels ; demander un retour sur la pratique de ces outils

  Tenir compte des retours sur d’éventuels dysfonctionnements

  Convenir d’un mode d’échange collectif (audioconférence, visioconférence) et individuel

  Echanger régulièrement avec les salariés, tant individuellement que collectivement

  Prévoir des plages horaires d’appel du salarié avec celui-ci.

  Être attentif à la charge de travail qu’il s’agisse de surcharge ou de sous charge et veiller à une définition claire et précise des tâches et objectifs en tenant compte du contexte

  Rappeler les règles afférentes à la durée du travail, au repos journalier, hebdomadaire,

  Demander aux salariés d’établir un récapitulatif hebdomadaire de leurs heures de travail afin de veiller à une surcharge éventuelle du travail.  Rappeler le droit à la déconnexion

Le contrôle à distance des heures et activités doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi

Le salarié de son côté doit veiller selon sa formation et selon ses possibilités à sa santé et à sa sécurité.

L’avenir dira si le changement d’organisation induit par le contexte actuel vaincra la résistance de certains employeurs qui excluaient par principe le télétravail même partiel.