Dans un arrêt rendu le 2 octobre 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur les dispositions de l’article L1225-26 du Code du Travail, qui protège les salariées lors de leur retour de congé maternité.
Source : Cour de Cassation, chambre sociale, 02 octobre 2024, n°23-11.582
Pour mémoire, les dispositions du Code du Travail prévoient l’obligation, pour l’employeur, d’appliquer à la salariée de retour de congé maternité les augmentations légales en vigueur, ainsi que les augmentations individuelles intervenues pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ; de cette manière, la progression salariale des femmes n’est pas freinée par la période de suspension de leur contrat de travail, et le congé maternité n’a aucune conséquence financière sur la carrière de cette dernière.
Un tempérament est apporté à cette règle concernant les accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes[1].
Au cas d’espèce, une salariée directrice régionale au statut cadre, faisait l’objet d’une discrimination salariale en ayant été privée d’une augmentation de 300 € accordée à tous les salariés pendant son congé maternité ; l’augmentation avait été appliquée seulement au retour de la salariée.
Pour fonder ses demandes, la salariée se reposait sur l’article L1134-1du Code du Travail, relatif à l’égalité de traitement.
Estimant être victime d’une inégalité de traitement, elle saisissait le Conseil de Prud’hommes d’un rappel de salaire complété de dommages et intérêts sur ce fondement.
La Cour d’appel a rejeté les demandes formulées, considérant que l’employeur avait respecté ses obligations en appliquant l’augmentation, même si cette dernière avait été appliqué après le congé, dès son retour dans l’entreprise.
La Cour de cassation a confirmé cette décision rappelant que l’application des revalorisations de la rémunération, pendant le congé de maternité, n’est pas prévue par la loi ; ce faisant, l’application d’une augmentation au retour de la salariée ne constitue pas une inégalité de traitement ni une mesure discriminatoire.
Des dispositions particulières peuvent être mises en place par accord collectif, sans obligation ; au cas d’espèce, il n’existait aucun accord en ce sens.
La Cour de cassation applique au cas d’espèce strictement les dispositions légales, qui sont d’ordre public[2] ; cette position avait d’ores et déjà était retenue par l’administration dans une circulaire prise le 19 avril 2007, tout juste après l’adoption de la législation relative à l’égalité hommes-femmes.
Une interrogation demeure néanmoins sur la question des congés payés pris postérieurement au congé maternité.
[1] Loi n°2006-340, du 23 mars 2006
[2] Voir en ce sens, Cour de Cassation, chambre sociale, 14 février 2018, n°16-25.323
