Source : Cour de Cassation Sociale 1/6/2022 n° 20-22058

Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés par un salarié, il appartient à l’employeur de diligenter une enquête interne.

Il a été jugé à plusieurs reprises que l’ employeur qui s’abstient d’ouvrir une enquête dans cette hypothèse, manque à son obligation de sécurité.

L’enquête interne doit être diligentée rapidement , obéir notamment à des conditions d’impartialité ,  de discrétion.

L’employeur peut n’entendre qu’une partie des salariés .

Elle n’est pas nécessairement menée par le CSE : elle peut être organisée par la direction des ressources humaines, ce que confirme ici la Cour de Cassation.

En l’espèce, un ingénieur documentation est licencié pour faute grave, motif pris du harcèlement moral qu’il a exercé sur une autre salariée.

Le salarié conteste son licenciement et obtient gain de cause en invoquant que l’enquête interne a été confiée à la direction des ressources humaines et que seules huit personnes sur vingt composant le service ont été entendues, de sorte que cette enquête ne peut servir de preuve.

La Cour d’Appel considère que les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins n’étaient pas connus, écarte l’enquête et juge le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La Cour de Cassation censure cette décision : elle rappelle que tout jugement doit être motivé et que les juges du fond ne peuvent rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner les éléments de preuve qui leur sont soumis.

Elle juge que la Cour d’ Appel ne pouvait écarter l’enquête interne sous prétexte qu’elle a été menée par la DRH et que seules huit personnes ont été interrogées sur les vingt personnes composant le service.