En 2024 et comme chaque année, l’exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’appréciera au 31 décembre. Il reste donc seulement quelques semaines aux employeurs pour se mettre en conformité avec cette obligation légale.

Articles L5212-1 et suivants du Code du Travail

C’est une disposition légale parfois méconnue ; dans les entreprises de 20 salariés ou plus, l’employeur a l’obligation d’embaucher au moins 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés.

A défaut, l’entreprise n’ayant pas satisfait à l’obligation doit s’acquitter d’une contribution, dite « contribution OETH », dont le montant se calcule justement sur ce pourcentage de travailleurs.

Les entreprises atteignant ainsi en 2024 le seuil fatidique des 20 salariés vont donc entrer dans l’étape dite de neutralisation, d’une durée de cinq années consécutives et ininterrompues, à l’issue desquelles elles seront donc soumises à l’obligation légale d’embauche sur l’année suivante ; ces cinq années doivent servir à l’entreprise à se mettre en conformité avec la législation.

L’effectif de l’entreprise se calcule sur les emplois permanents, à l’exception des salariés intérimaires, mis à disposition, ou portés.

Dans les entreprises disposant de plusieurs établissements, l’obligation s’apprécie au niveau de l’entreprise dans sa globalité.

Mais alors comment s’acquitter de cette obligation sans commettre d’impair ?

Deux manières (cumulables) pour les entreprises de se simplifier la vie :

• Embaucher bien-sûr des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH)
• Appliquer un accord de branche, de groupe ou d’entreprise, prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, avec une durée maximale de trois ans, renouvelable

L’URSSAF propose notamment d’accompagner les entreprises dans cette démarche, par l’intermédiaire d’un guide pratique et de séminaires et formations.

Cette obligation connaît des tempéraments, notamment au sein des entreprises dont certains emplois exigent des conditions d’aptitudes particulières ; dans ce genre de cas, une déduction s’applique sur la contribution qui sera réclamée.

Les politiques et actions mises en œuvre au sein de l’entreprise afin de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés constituent une seconde possibilité de minorer la contribution qui sera due ; en effet, la bonne foi de l’employeur ne suffit pas toujours pour recruter, et il ne s’agit pas de faire de la discrimination, même positive, dans le processus de recrutement.