A l’issue de plusieurs contrats à durée indéterminée, une salariée a été employée par une société appliquant la convention collective de la Métallurgie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en date du 20 décembre 2012, pour occuper les fonctions de Responsable Supplychain Adjoint.
Licenciée pour insuffisance professionnelle le 17 mars 2014, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes de diverses demandes indemnitaires prétendant notamment à la nullité de la convention individuelle de forfait en jours.
La Cour d’Appel de Versailles, dans un arrêt du 29 novembre 2018, soulignant que l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, autorise la formule du forfait en jours sur l’année avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps, à condition :
– qu’il s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés,
– et que le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
– et qu’en outre le salarié concerné bénéficie chaque année d’un entretien dédié avec son supérieur hiérarchique ;
Pourtant la Cour d’Appel de Versailles va faire droit à la demande de nullité de la convention de forfait annuel en jours soulignant que le décompte des jours travaillés était en pratique seulement effectué sur les bulletins de paie au titre du mois précédent, et qu’il n’était pas justifié d’un entretien annuel de la salariée avec son supérieur hiérarchique.
Par suite la Cour d’Appel condamne l’employeur à payer à la salariée des sommes au titre du dépassement du nombre de jours maximal autorisé ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
En suite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation.
A l’appui de son pourvoi, l’employeur prétend que l’absence de contrôle de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours n’affecte pas la validité même de la convention mais touche seulement à ses modalités d’exécution.
Il prétend également que l’annulation de la convention de forfait en jours entraine le fait que le décompte du temps de travail de la salariée ne pouvait plus être effectué à la journée, de sorte qu’il n’était pas possible de le condamner au titre d’une indemnité de dépassement des jours travaillés.
Bien lui en prit puisque la Chambre Sociale de la Haute Cour, dans l’arrêt précité du 10 mars 2021, va accueillir l’argumentation de l’employeur.
Soulignant que ni l’absence de mention sur les bulletins de paie du nombre de jours travaillés le mois de leur établissement, ni le défaut de respect par l’employeur de ses obligations légales et conventionnelles d’organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’organisation entre la vie professionnelle et personnelle et la rémunération n’ont pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours,
Et soulignant qu’en cas d’annulation de ladite convention, la durée de travail du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine,
Elle considère que la Cour d’Appel a adopté des motifs impropres à caractériser un défaut de validité de la clause de forfait jours, susceptible d’entraîner son annulation,
Elle souligne également qu’ayant dit cette clause nulle elle ne pouvait plus en faire application pour condamner l’employeur à un rappel de salaire au titre des jours de travail accomplis au-delà du forfait convenu
Et souligne en outre que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures ou de journées de travail sur les bulletins de paie,
En définitive, la Chambre Sociale casse et annule l’arrêt d’appel seulement en ce qu’il a dit nul la convention de forfait en jours et condamner la société à payer diverses sommes indemnitaires à la salariée à ce titre.
