TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL AU PROFIT DE L’ETABLISSEMENT PUBLIC
QUID DU REFUS D’UNE SALARIEE DE CONCLURE UN CONTRAT DE DROIT PUBLIC EN ETAT DE GROSSESSE AU MOMENT DU TRANSFERT Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation précise les contours de l’application de l’article L 1124-3 du Code du Travail. Pour rappel, lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé et par transfert de cette entité, reprise par une personne publique et dans le cadre d’un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ses salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. Sauf dispositions légales ou conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires de la personne publique contraire, le contrat qu’elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les services accomplis au sein de l’entité économique d’origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d’accueil. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur…
L’INCIDENCE DU RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE SUR LE LICENCIEMENT
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l’incidence du recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail sur la régularité du licenciement entrepris par l’employeur, ce dernier n’ayant pas attendu la décision du Conseil de Prud’hommes. Pour rappel, les avis d’inaptitude ou d’aptitude d’un médecin du travail peuvent être contestés dans les 15 jours de la date de l’avis devant le Conseil de Prud’hommes statuant comme en matière de référé et qui, s’il considère que ce recours est recevable, peut désigner un médecin inspecteur pour que soit réalisée une expertise médicale afin de confirmer ou infirmer l’avis du médecin du travail. Au cas d’espèce, l’employeur n’avait pas attendu le résultat de la procédure de contestation initiée par le salarié et avait prononcé le licenciement pour inaptitude. Pour être complet, le Conseil de Prud’hommes, suite à l’expertise médicale, a annulé l’avis du médecin du travail en ce qu’il précisait que l’état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et a dit que le salarié était inapte à son…
PRECISIONS SUR LA VALIDITE D’UN ACCORD D’ENTREPRISE : ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE ?
Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation a précisé le critère d’audience électorale permettant à une organisation syndicale de signer régulièrement un accord d’entreprise. Dans cet arrêt, la Cour de cassation renvoie à deux arrêts précédents. Ainsi, elle rappelle l’arrêt du 12 avril 2012 , par lequel elle avait jugé que le critère d’audience électoral nécessaire à l’établissement de la représentativité des syndicats inter catégoriels prend nécessairement en compte des suffrages exprimés par l’ensemble des salariés de l’entreprise, peu important que certains soient électeurs dans les collèges spécifiques, elle renvoie également un 2ème arrêt par lequel elle avait jugé que les organisations syndicales inter catégorielles représentatives dans l’entreprise peuvent signer un accord collectif concernant le personnel naviguant commercial, lequel comporte que les salariés ne relevant pas de la catégorie professionnelle représentée par la confédération syndicale nationale interprofessionnelle catégorielle visée à l’article L 2232-13 du Code du Travail, quand bien même un collège spécifique a été créé par voie conventionnelle pour ce personnel, l’appréciation de la validité de l’accord collectif devant alors être faite en application de l’article…
TRAVAIL DE NUIT – SUIVI INDIVIDUEL REGULIER DE L’ETAT DE SANTE : DEFAUT = SANCTION ?
Dans un arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation était amenée à trancher la question de l’indemnisation d’un salarié travaillant de nuit et qui n’avait pas bénéficié du suivi médical renforcé prévu aux dispositions de l’article L 3122-1 et L 3122-11 du Code du Travail. La Cour de cassation s’est notamment référée à un arrêt rendu par la CJUE du 20 juin 2024 répondant aux questions préjudicielles portant sur l’interprétation de l’article 9 de la directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Ces questions préjudicielles avaient été posées dans un arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2023. La CJUE a considéré, dans son arrêt du 20 juin 2024, que l’absence de visite médicale n’engendre pas inévitablement une atteinte à la santé du travailleur concerné ni, dès lors, un dommage réparable dans le chef de celui-ci. La Cour de cassation, suivant l’arrêt de la CJUE, a jugé que le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit…
PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE : ATTENTION A LA DATE DE CONSULTATION DU CSE
Dans un arrêt du 5 mars 2025, la Cour de cassation a rappelé le principe de la consultation préalable des délégués du personnel au visa des anciennes dispositions de l’article L 1226-10 du Code du Travail sur la recherche de reclassement avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement. Au cas d’espèce, l’employeur n’avait pas identifié de poste susceptible d’être proposé au salarié au motif de l’absence de mobilité géographique de ce même salarié. L’employeur avait consulté les délégués du personnel alors même que la procédure de licenciement était lancée, d’autant que la réunion des délégués du personnel était prévue le même jour que la notification du licenciement. La Cour d’appel de NIMES n’avait pas invalidé ce licenciement au motif que du fait de l’absence de proposition de reclassement, la consultation des délégués du personnel n’était pas obligatoire et dès lors, la tardiveté ne pouvait être sanctionnée. La Cour de cassation a invalidé ce raisonnement et a considéré qu’il appartenait à l’employeur de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure (y…
CALCUL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT / MI-TEMPS THERAPEUTIQUE
Dans un arrêt du 5 mars 2025, la Cour de cassation précisait le mode de calcul de l’indemnité de licenciement d’un salarié qui s’est trouvé en mi-temps thérapeutique avant la notification de son licenciement. Au visa du principe de non-discrimination rappelé aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du Travail et du mode de calcul de l’indemnité de licenciement, la Cour de cassation dégage le principe que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique. La Cour de cassation casse donc l’arrêt de la Cour d’appel de LYON qui avait débouté le salarié de son reliquat d’indemnité de licenciement ; le salarié étant fondé à ce que le montant de l’indemnité de licenciement soit calculé sur la base des salaires qu’il aurait perçus…
PRECISIONS SUR LA MENTION DE DISPENSE DE RECLASSEMENT DANS L’AVIS D’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 12 février 2025, la Cour de cassation s’est prononcée sur la portée d’une mention du médecin du travail qui ne correspondait pas exactement à la mention prévue par l’article L.1226-2-1 du Code du Travail. Pour rappel, aux termes des dispositions de l’article L.1226-2-1 du Code du Travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la dispense de recherche de reclassement est définie comme suit : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Les avis d’inaptitude sont d’ailleurs préremplis et il appartient au médecin du travail de cocher l’une ou l’autre des « cases » s’il considère qu’il n’y a pas lieu à recherche de reclassement. Au cas d’espèce, le médecin du travail n’avait pas repris la mention à l’identique dans l’avis d’inaptitude et avait mentionné expressément que "l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à…
PRESCRIPTION DE L’ACTION EN CONTESTATION DE LA RUPTURE SUITE A REQUALIFICATION D’UN CDD EN CDI
Dans un arrêt du 12 février 2025[1], la Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence sur la prescription de l’action d’un salarié pour contester la rupture de son contrat de travail, suite à la requalification de CDD successifs en CDI.
Attention au signataire de la lettre de licenciement
Dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel de Versailles avait, a bon droit, jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté que la lettre était signée par le directeur des ressources humaines lequel n’avait pas reçu délégation de signature au jour du licenciement. Au cas d’espèce, il résultait des dispositions réglementaires du Code de l’environnement et d’un accord d’entreprise que seul le directeur général était habilité à notifier les licenciements. On rappellera que la notification du licenciement incombe à l’employeur ou par un représentant de celui-ci. La délégation de pouvoir n’est pas nécessairement écrite ou portée à la connaissance du salarié. Ainsi, elle peut être tacite et se déduire des fonctions du salarié. Cependant, la délégation tacite suppose qu’aucun texte ou accord (ou statut) ne donne compétence exclusive à une personne au sein de l’entreprise pour prononcer le licenciement. Ainsi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse s’il est prononcé par une personne non habilitée pour le faire. C’est ce que nous rappelle la…
LE REFUS DU SALARIE D’UNE MODIFICATION DE SON CONTRAT DE TRAVAIL NE JUSTIFIE PAS SON LICENCIEMENT
Dans un arrêt du 22 janvier 2025, il est rappelé un principe constant, à savoir que lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail et qu’il propose cette modification au salarié, le refus du salarié ne justifie pas, en tant que tel, son licenciement. En effet, seuls les motifs pour lesquels l’employeur a envisagé la modification du contrat de travail, sont susceptibles de justifier ou non le licenciement. C’est vrai en matière d’insuffisance professionnelle, c’est également vrai en matière disciplinaire, rappelant qu’une rétrogradation disciplinaire doit toujours être acceptée par le salarié. Dans cet arrêt, la Cour de cassation a noté que les motifs invoqués pour proposer la modification du contrat de travail étaient des motifs non inhérents à la personne du salarié et qu’en conséquence, il s’agissait de motifs économiques. En l’occurrence, l’employeur avait motivé la modification du contrat de travail par sa volonté d’externaliser ses activités commerciales et, ni lors du licenciement ni lors de l’instance, n’avait soutenu que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques et que cette externalisation était indispensable…
VIGILANCE SUR LA REDACTION DES PROTOCOLES TRANSACTIONNELS ET DES PV DE CONCILIATION
Dans un arrêt du 5 février 2025, au visa des dispositions de l’article 2048 du Code civil, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s'entend que de ce qui est relatif au différend qui y donne lieu. La Cour de cassation a motivé comme suit : Selon l'article R. 1454 -11 du code du travail, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déclare irrecevables les demandes de la salariée en paiement de dommages-intérêts au titre de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs que la mention dans le procès-verbal de conciliation du versement de dommages-intérêts démontrait que cet accord n'avait pas pour seul objet le règlement des salaires mais l'indemnisation du préjudice subi par la salariée du fait du retard dans le paiement du salaire et…
OBLIGATION DE PARTAGE DE LA VALEUR POUR LES PME DEPUIS JANVIER 2025
La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 a instauré à titre expérimental pour une durée de 5 ans la nouvelle obligation de partage de la valeur pour certaines entreprises employant entre 11 et 50 salariés.