HARCELEMENT MORAL CARACTERISE PAR DES METHODES DE GESTION
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.412), la Cour de cassation est confiante de sa jurisprudence constante et rappelle que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement. Au cas d’espèce, plusieurs salariés d’une boutique où était affectée la salariée avaient dénoncé, tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de deux supérieurs hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. La Cour a ensuite constaté que le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordant de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de…
COMBIEN DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS EN 2026
Si vous êtes au forfait 218 jours, la réponse est la suivante : 9 jours de repos en plus des congés payés et des jours fériés. Le calcul est le suivant : 365 jours – 104 jours (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés (le 15 août et le 1er novembre étant exclus) = 227 jours – 218 jours = 9 jours. On rappellera qu’il est impérieux pour les employeurs ayant mis en place le forfait annuel en jours de prévoir un ou des entretiens dans l’année afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et les décomptes mensuels suffisamment précis pour s’assurer que les temps de repos obligatoires hebdomadaires (11 heures entre deux journées travaillées et 35 heures toutes les semaines) ont été mis en place. A défaut, le forfait annuel est susceptible d’être jugé inopposable au salarié avec le risque de condamnation à des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine.
LA RECONNAISSANCE DE LA MALADIE PROFESSIONNELLE PAR LA CPAM NE LIE PAS LE JUGE PRUD’HOMAL SUR L’ORIGINE PROFESSIONNELLE DE L’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-17.672), la Cour de cassation a précisé et a confirmé ses deux arrêts du 18 septembre 2024, n°22-22.782 et (Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-19.841) sur l’office du juge prud’homal quant à l’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude. Dans l’arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a jugé que l’opposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié, ne fait pas obstacle à ce que l’employeur conteste l’origine professionnelle de la maladie à l’encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable au salarié victime d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affectation au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie. Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme donc que le…
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DEVIENT L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
La loi 2025 n°989 du 24 octobre 2005 a modifié l’entretien professionnel appelé dorénavant entretien de parcours professionnel. Le salarié est informé qu’il en bénéficie dès la première année d’embauche. Il est organisé tous les 4 ans (vs tous les 2 ans pour l’entretien professionnel). Un bilan est effectué tous les 8 ans. Il aborde : C’est le manager direct ou un représentant de l’employeur qui doit le réaliser et un support écrit doit être remis au salarié. La loi prévoit également un entretien de mi-carrière et un entretien de fin de carrière. Il n’est plus systématiquement proposé après une longue absence, sauf si le salarié n’en a pas eu dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité. Les branches d’activité et les entreprises ayant pris des accords antérieurs à la loi organisant l’entretien professionnel ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour négocier avec une modification avec les partenaires sociaux pour l’entretien de parcours professionnel.
PRECISION SUR LE DELAI DE PRESCRIPTION DE L’ACTION CONTRE LE LICENCIEMENT – COMPUTATION DES DELAIS
Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation est venue préciser la date de départ du délai de prescription pour contester un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le délai de douze mois commençait à courir à compter de la date de réception de la lettre de licenciement et plus précisément conformément au principe de computation des délais (en jour), le lendemain de la date de réception de la lettre de licenciement. On peut s’étonner que la Cour de cassation applique le principe de computation de délais en jours pour un délai d’action exprimé en mois par les dispositions légales. En outre, il aurait été sens heureux que la Cour de cassation évoque la date de première présentation de la lettre de licenciement et non la date de réception de la lettre de licenciement. En effet, en respectant à la lettre cet arrêt, on peut s’interroger de la date de départ de l’action en contestation du licenciement lorsque le salarié ne retire pas au Bureau postal le pli recommandé avec accusé de réception contenant la…
QUID DU SALAIRE DE REFERENCE POUR LES INDEMNITES EN CAS DE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE OU LICENCIEMENT NUL
Dans un arrêt du 12 avril 2025, la Cour de cassation a été amenée à trancher la question du salaire de référence en cas de licenciement nul. Ainsi, lorsque le juge considère que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. La Cour de cassation a jugé que le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant, proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail. Ainsi, le juge prud’homal n’a aucune marge d’appréciation sur le montant minimum des dommages et intérêts alloués au salarié dont le licenciement est jugé nul et il doit condamner, au minimum, à une indemnité équivalente aux 6 derniers mois perçue avant le licenciement inclut l’ensemble des primes et des heures supplémentaires versées pendant la période.…
QUID DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE EN CAS DE RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation est venue sécuriser la situation de l’employeur face à un recours contre l’avis d’inaptitude de la médecine du travail. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur a procédé au licenciement d’un salarié jugé inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement, il importait peu qu’au jour du licenciement, un recours a été introduit par le salarié contre l’avis d’inaptitude. Ainsi, la Cour de cassation précise que c’est à la date à laquelle le licenciement a été prononcé qu’il convient d’apprécier la régularité du licenciement entrepris. On ne pourra que saluer cette décision laquelle sécurise les licenciements intervenus suite à un avis d’inaptitude nonobstant un recours. Cass. Soc. 19 mars 2025, n°23-19.813
PROTECTION DES REPRESANTS DE PROXIMITE ET ETENDUE DE L’INDEMNITE DE VIOLATION DU STATUT PROTECTEUR
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que les représentants de proximité jouissaient de la même protection que n’importe quel salarié protégé ayant un mandat interne dans l’entreprise. Cet arrêt nous permet de faire un point sur ce statut particulier des représentants de proximité lequel n’est pas nécessairement bien connu. Ainsi, il est parfaitement possible, pour les entreprises comportant des établissements distincts de désigner, à côté des membres du CSE, des représentants de proximité, lesquels peuvent être membres du CSE ou peuvent être désignés par le CSE pour une durée prenant fin avec le mandat des membres élus. La mise en place des représentants de proximité doit être prévue par un accord d’entreprise, lequel détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cet accord définit le nombre de représentants, leurs attributions notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, les modalités de leur désignation et leur moyen de fonctionnement. Si les représentants de proximité ne sont pas membres du CSE, ils ne bénéficient pas de plein droit des mêmes…
PRECISIONS SUR LE BAREME MACRON POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES
Dans un arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation est venue préciser le plafond s’appliquant pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté dans les entreprises de moins de 11 salariés. Les dispositions de l’article 1235-3 du Code du Travail prévoient des planchers et des plafonds différents pour les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les entreprises comptant plus de 11 salariés et les entreprises comptant moins de 11 salariés. Plus particulièrement, pour les entreprises de moins de 11 salariés, les plafonds du barème sont volontairement bas, et ce pour éviter que pèsent sur les petites entreprises des charges et des risques trop élevés liés à un licenciement notifié à un salarié. Ainsi, pour les entreprises qui comptent moins de 11 salariés, un salarié qui compte une ancienneté égale à 10 ans de salaire voit ses indemnités plafonnées à un montant équivalent à 2,5 mois de salaire. Il se fait que ce barème, pour les entreprises de moins de 11 salariés, s’arrêtait à 10 ans d’ancienneté. Se posait donc…
OFFICE DU JUGE JUDICIAIRE EN CAS DE LICENCIEMENT AUTORISE PAR L’INSPECTION DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-12.790), la Cour de cassation est venue rappeler que, suite à une autorisation administrative d’accorder à l’employeur l’autorisation de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Cependant, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, notamment en matière de prévention de l’état de santé et au cas d’espèce, le non-respect par l’employeur des articles 1226-7 et 1226-9 du Code du Travail en l’absence de visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail. Ainsi, le juge judiciaire reste compétent pour allouer au salarié des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de la perte d’emploi trouvant son origine dans les manquements de l’employeur antérieurs au licenciement autorisé par l’inspection du travail.
OFFICE DU JUGE EN MATIERE DE MESURES D’INSTRUCTION
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-16.068), la Cour de cassation est venue encadrer l’office du juge en matière de mesures d’instruction sollicitées au visa de l’article 145 du Code de Procédure Civile. La Cour de cassation a ainsi indiqué que le juge qui a ordonné une telle mesure devait s’assurer du respect des articles 5 et 6 du RGPD en ordonnant, au besoin, d’office, l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Pour ce faire, il incombera au juge de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, soient adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination. La Cour de préciser qu’il appartient au juge de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la…
EXCEPTIONS A L’INTERDICTION DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL EN RAISON DE L’ETAT DE SANTE OU DU HANDICAP : L’ASSISTANTE MATERNELLE
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 23-22.583), la Cour de cassation a considéré que la décision pour des parents de retirer leur enfant d’une assistante maternelle qui avait été victime d’un accident de la circulation n’était pas discriminatoire, dès lors que l’absence de cette dernière désorganisaient totalement les deux parents qui travaillaient tous les deux et avaient été obligés à prendre des jours de congés pour garder leur enfant, créant ainsi le risque de perdre leur emploi. On ne pourra que souligner le pragmatisme de la Cour de cassation face aux difficultés et au cas particulier des parents en cas d’absence prolongée de l’assistante maternelle liée à la maladie.