NON-RESPECT DE L’OBLIGATION DE SECURITE – FAUTE DISCIPLINAIRE DU SALARIE
Dans un arrêt du 5 novembre 2025 (Cass. Soc. 5 novembre 2025, n°24-11.048), la Cour de cassation a rappelé qu’en vertu de l’article L 4122-1 du Code du Travail, tout salarié doit prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités. En vertu de ce principe, la Cour de cassation a approuvé un arrêt de Cour d’appel qui, après avoir constaté que le salarié, alors qu’il occupait les fonctions de directeur commercial, avait tenu à l’égard de certains de ses collaborateurs des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant, en raison de leur orientation sexuelle, qui portait atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant, en déduit que ce comportement, sur le lieu et le temps de travail, de nature à porter atteinte à la santé physique d’autres salariés, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise. Ainsi, c’est à bon droit que l’employeur avait licencié le salarié pour faute grave en…
DELAI DE REPORT DES CONGES COINCIDANT AVEC UNE PERIODE DE TRAVAIL
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°24-14.084), la Cour de cassation a jugé que lorsque le délai de report des congés payés coïncidait avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congés payés au terme de ce délai qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés. Il s’agit là d’un rappel du principe que le salarié n’a pas droit au report des congés payés acquis sur la période sauf impossibilité d’avoir posé ces congés, l’employeur devant démontrer que le salarié avait été en mesure de poser ses congés mais qu’il ne les avait volontairement pas posés.
L’OBLIGATION DE DECOMPTER LA DUREE DE TRAVAIL
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°23-19.055), la Cour de cassation a rappelé que lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif, l’employeur doit procéder à un décompte de la durée de travail dans les conditions de l’article D 3171-8 du Code du Travail, à savoir la mise en place d’outils de suivi des horaires réalisés par le salarié. On rappellera que ces outils sont classiquement le pointage ou des documentsauto- déclaratifs faisant apparaitre les horaires exacts de la durée de travail, ainsi que les pauses. On rappellera que faute de décompte réalisé par l’employeur, le salarié a ainsi une latitude très large afin de démontrer l’existence d’heures supplémentaires prestéesau-delà de la durée de travail contractualisée. On soulignera qu’il y a encore trop d’entreprises qui ne sont pas suffisamment vigilantes sur l’obligation de décompter les durées de travail des salariés qui ne sont pas soumises à un horaire collectif.
TELETRAVAIL : L’EMPLOYEUR PEUT-IL IMPOSER AU SALARIE UNE VISITE DE SON DOMICILE ?
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°24-14.322), la Cour de cassation a jugé, d’une part, que l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et il est en droit d’en refuser l’accès à son employeur et, d’autre part, que tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l’employeur qui n’a pas exercé de recours contre l’avis d’inaptitude ne peut refuser la mise en place d’un télétravail préconisé par le médecin du travail, au titre d’un aménagement du poste au seul motif que le salarié a refusé une visite de son domicile par l’employeur. On précisera qu’un employeur peut s’opposer à une préconisation de télétravail émise par le médecin du travail en démontrant que ce télétravail est incompatible avec son organisation. En revanche, ce qui est censuré par la Cour de cassation c’est le motif du refus de la mise en place du télétravail, lequel s’était uniquement fondé sur le refus par le salarié de visiter son domicile.
FREQUENCE DES REPOS HEBDOMADAIRES
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. Soc. 13 novembre 2025, n°24-10.733), la Cour de cassation a précisé la portée des dispositions de l’article L 3132-1 du Code du Travail et la fréquence des repos obligatoires par semaine civile. Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu’il résulte de l’article L 3132-1 du Code du Travail que toute semaine civile comportait un repos de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit en tout (35 heures) sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de 6 jours de travail consécutif. Cela signifie qu’en l’occurrence, un salarié peut travailler consécutivement 12 jours, ces 12 jours devant être encadrés par deux repos de 35 heures continues.
ARTICULATION ENTRE LA DATE DE DESIGNATION D’UN NOUVEAU DELEGUE SYNDICAL ET DEMISSION DU DELEGUE SYNDICAL DESIGNE EN VERTU DES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L 2143-3 DU CODE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 19 novembre 2025 (Cass. Soc. 19 novembre 2025, n°24-17.356), la Cour de cassation a jugé qu’un salarié ne peut par avance renoncer au droit d’être désigné délégué syndical, qu’il tient des dispositions de droit public de l’article L 2143-3 du Code du Travail lorsqu’il a obtenu un score électoral d’au moins 10 %. La Cour de cassation a donc cassé un arrêt de Cour d’appel qui avait rejeté la demande d’annulation de la désignation par un syndicat, de salariés adhérents de celui-ci en qualité de délégué syndical en remplacement de candidats élus précédemment désignés en cette qualité, sans rechercher, comme il était soutenu, si, à la date à laquelle ces derniers avaient renoncé à leur droit d’être désigné délégué syndical, leur mandat était toujours en cours en l’absence de démission par les intéressés de leur mandat ou de révocation de celui-ci par le syndicat. Ainsi, si l’organisation syndicale veut désigner de nouveaux délégués syndicaux, elle doit attendre que les délégués syndicaux qui ont obtenu un score électoral d’au moins 10 % lors des élections aient démissionné…
MANDAT SOCIAL ET ELIGIBILITE A UN MANDAT DE DELEGUE SYNDICAL CENTRAL
Dans un arrêt du 19 novembre 2025 (Cass. Soc. 19 novembre 2025, n°24-16.430), la Cour de cassation a jugé que le gérant d’une Société A Responsabilité Limitée faisant partie d’une unité économique et sociale, titulaire par ailleurs pour des fonctions techniques d’un contrat de travail, fût-il conclu avec une autre société appartenant à la même unité économique et sociale, ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises pour exercer un mandat de délégué syndical central au sein de cette unité économique et sociale en raison du mandat social lui conférant la qualité de chef d’entreprise incluse dans cette unité économique et sociale. Peu importe donc que le gérant soit titulaire d’un contrat de travail en parallèle de son mandat social, le mandat social occupé lui interdit d’être éligible à toute représentation des salariés au sein de l’unité économique et sociale.
ARTICULATION DES PRESCRIPTIONS CONTENTIEUX POLE SOCIAL / CONTENTIEUX PRUD’HOMAL
Dans un arrêt du 26 novembre 2025 (Cass. Soc. 26 novembre 2025, n°24-19.023), la Cour de cassation a jugé qu’il résulte de l’article 2241 du Code Civil que si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première. Rappelant ce principe, la Cour de cassation a jugé, fort justement un autre sens, que l’action en reconnaissance d’une maladie professionnelle engagée par un salarié devant la juridiction de sécurité sociale, qui tend à bénéficier d’une meilleure indemnisation de la maladie par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, et d’action en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article 1126-14 du Code du Travail, qui tend à obtenir l’indemnisation de la rupture du contrat de travail, n’oppose pas les mêmes parties et ne tend pas au même but, de sorte que la première de ces actions, dans laquelle la seconde n’est pas virtuellement comprise, n’a pas interrompu le délai de prescription de cette…
POUVOIR DU JUGE DE REFERE EN CAS DE REQUALIFICATION D’UN CDD EN CDI
Dans un arrêt du 27 novembre 2025 (Cass. Soc. 27 novembre 2025, n°23-12.503), la Cour de cassation a jugé que c’est en vertu des pouvoirs qu’elle tient de l’article R 1455-7 du Code du Travail et sans violer l’article L 1245-2 du même Code, qu’une Cour d’appel, statuant en matière de référé, alloue à une salariée une provision à valoir sur l’indemnité de requalification, après avoir constaté que le contrat à durée déterminée ne respectait pas les dispositions de l’article 1242-2 du Code du Travail, dès lors que le motif du recours n’y était pas précisé, ce dont il résultait que l’existence d’une obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable. Il en découle que l’appréciation de la précision du motif du recours d’un CDD peut être portée devant le juge des référés et qu’elle n’est pas de la compétence exclusive du juge du fond.
ETENDUE ET PORTEE DU DROIT D’ALERTE D’UN MEMBRE DE LA DELEGATION DU PERSONNEL AU CSE
Dans un arrêt du 3 décembre 2025 (Cass. Soc. 3 décembre 2025, n°24-10.326), la Cour de cassation a jugé qu’il résulte des articles L 2312-18 alinéa 1 et L 2312-36 du Code du Travail que les demandes relatives à l’accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu’elle contient n’entre pas dans les prévisions de l’article L 2312-59 du Code du Travail permettant à un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. La Cour de cassation d’en déduire que l’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique au titre de son droit d’alerte. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a…
PORTEE DE LA DISPENSE DE RECLASSEMENT DONT L’AVIS D’INAPTITUDE POUR LES AGENTS DE LA RATP
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-13.602), la Cour de cassation a rappelé qu’il résulte de l’article 1226-12 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement. Ayant constaté que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise soit gravement préjudiciable à sa santé, une Cour d’appel en a exactement déduit que la procédure de réforme pouvait être mise en œuvre par la RATP sans que l’agent ait été invité à présenter une demande de reclassement. Il s’agit d’une spécificité du régime applicable aux agents de la RATP, lequel prévoit qu’en cas d’inaptitude du salarié, l’agent doit être invité à présenter une demande de reclassement. Cette obligation ne s’applique pas lorsque l’avis d’inaptitude dispense l’employeur de toute recherche de reclassement.
PRESCRIPTION DE L’ACTION EN PAIEMENT DE L’INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-12.066), la Cour de cassation a précisé qu’en cas de mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur, la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur. Dès lors, le point de départ du délai de prescription annale applicable à l’action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite d’un salarié par son employeur, est la date de rupture du contrat de travail.