Source : Cour de Cassation Soc 15/6/2022 n° 21-10676

Licencié pour motif économique , un salarié conteste son licenciement après avoir adhéré au congé de reclassement.

Ce licenciement s’inscrit dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collective qui a conduit à la conclusion d’un accord collectif majoritaire fixant le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le salarié reproche notamment à l’employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de reclassement.

L’employeur soutient avoir proposé des postes de reclassement au salarié en lui communiquant les informations suivantes :

  Une fiche descriptive de chaque poste laquelle mentionnait le niveau de qualification et, le cas échéant, une fourchette de coefficient de rémunération et en lui rappelant que « conformément au plan de sauvegarde de l’emploi à votre disposition, en cas d’acceptation d’un poste de reclassement interne, vous bénéficierez de différentes aides »

Le plan de sauvegarde de l’emploi précisait que la rémunération fixe du salarié serait maintenue en cas de reclassement sur un poste équivalent et en cas de poste de catégorie inférieure, une indemnité différentielle serait versée.

Le salarié avait demandé des précisions complémentaires sachant qu’il avait refusé les postes compte tenu de leur situation géographique.

Il obtient gain de cause , le licenciement étant déclaré sans cause réelle ni sérieuse.

La Cour d’Appel considère que l’employeur n’a pas procédé à des recherches de reclassement suffisantes :

  L’entreprise n’a pas « interrogé chacune des entités du groupe dont chacune était le plus à même de pouvoir apprécier les compétences et aptitudes des salariés dont le licenciement était envisagé au regard du poste éventuellement à pourvoir »

  Le «  livre d’entrée et de sortie du personnel «  n’a pas été produit ce qui n’a pas permis d’apprécier l’existence de postes vacants.

  Aucune mention relative à la rémunération ne figure dans la proposition de reclassement

L’employeur forme un pourvoi en  avançant que :

  Il n’a pas à interroger chacune des entreprises du groupe puisque le groupe est doté d’un outil informatique permettant de consulter les postes disponibles recensés.

  Il n’est pas contesté que les sept offres de reclassement étaient bien adaptées au profil du salarié.

  Les indications figurant dans la proposition de reclassement étaient suffisantes, une fourchette de rémunération était prévue et il était renvoyé aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

C’est au visa de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 lequel  mentionne que les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites, précises et personnalisées que la Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’Appel.

La Cour d’Appel constatant que les offres de reclassement adressées par l’employeur ne comportaient aucune indication relative à la rémunération alors qu’il ne ressortait pas du plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération a selon la Haute Cour, jugé à bon droit que celles-ci n’étaient pas suffisamment précises.

Désormais, les offres de reclassement peuvent ne pas être personnalisées :

Le décret 2017-1725 du 21 décembre 2017 a en effet prévu que «  Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

Les offres écrites doivent préciser :

  l’intitulé du poste et son descriptif ;

  le nom de l’employeur ;

  la nature du contrat de travail ;

  la localisation du poste ;

  le niveau de rémunération ;

  la classification du poste.