SOURCE : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2021, n° 20-13.762, FS-B

En matière de sanction disciplinaire, le code du travail exige que l’employeur agisse avec une certaine célérité.

En effet, en application des dispositions de l’article L 1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif imputé à un salarié, pour engager une procédure disciplinaire.

A défaut, l’employeur se trouve privé de son pouvoir disciplinaire.

De même, l’article L. 1332-2 du code du travail, impose à l’employeur de motiver et notifier la sanction, au plus tôt deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable et au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’enjeu du respect de ces délais est bien évidemment l’absence de justification de la sanction, la jurisprudence considérant que l’employeur qui n’agit pas rapidement, ne peut invoquer le comportement du salarié comme fautif.

Le débat peut également porter sur la notion d’employeur, au sens des articles précités, notamment dans le cas où c’est le supérieur hiérarchique qui a dans un premier temps pris connaissance des faits fautifs.

C’est l’objet de l’arrêt commenté, puisqu’un salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour des dénigrements de l’entreprise survenus en présence d’un formateur et de clients, mais également des faits d’insubordination et de non-respect du secret professionnel.

La direction prenant connaissance du rapport établi par le supérieur hiérarchique plusieurs jours après la survenance des faits engagera la procédure de licenciement dans les deux mois de la réception de ce rapport.

Le salarié conteste son licenciement pour cause réelle et sérieuse considérant les faits fautifs comme prescrit, de sorte que l’employeur ne disposait plus de la faculté de le sanctionner.

La Cour d’appel déboutait le salarié de ses prétentions au motif que l’employeur avait eu connaissance des faits lors de la remise du rapport par le supérieur hiérarchique du salarié. Par conséquent, les faits n’étaient pas prescrits et pouvaient être invoqués à l’appui du licenciement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, censure le raisonnement des juges du fond et précise que la notion d’employeur au sens de l’article L. 1332-4 du Code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Par conséquent, il appartenait aux juges du fond de rechercher si l’auteur du rapport, formateur du salarié avait la qualité de supérieur hiérarchique afin de déterminer le point de départ du délai de prescription.

Il est à noter que la Cour de cassation conserve sa jurisprudence selon laquelle un salarié peut avoir la qualité de supérieur hiérarchique quand bien même il ne serait habilité à sanctionner[1].

[1] Cass. soc. 30 avril 1997 n° 94-41.320; Cass. soc. 23 février 2005 n° 02-47.272.