SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 28 novembre 2018, n° 15-29.330 (FP-P+B).
Une salariée infirmière, titulaire de la fonction publique hospitalière bénéficiant d’une autorisation de cumul d’emploi et de rémunération, a été engagée par une société d’ambulances en qualité d’infirmière selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 29 novembre 2012.
Le contrat de travail prévoyait que la salariée effectuerait 80 heures par mois et qu’en cas de cumul d’activité, son planning serait fixé de manière à être en adéquation avec l’organisation du travail établi par son employeur, à charge pour la salariée de fournir en temps utile et au moins 3 semaines avant la prise effective de son travail au sein de la société d’ambulances son calendrier de disponibilités.
Estimant que l’employeur ne respectait pas cette clause contractuelle, la salariée a saisi le Conseil des Prud’hommes de PARIS le 29 juillet 2013 d’une demande en résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Mise à pied à titre conservatoire le 21 novembre 2013, elle va être convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 décembre 2013.
Sur ces entre-faits, par lettre du 06 décembre 2013, distribuée le 12 décembre 2013, la salariée va transmettre à son employeur sa déclaration de grossesse.
La salariée va toutefois être licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 18 décembre 2013.
En cause d’appel, la Cour d’Appel de PARIS, dans un Arrêt du 05 novembre 2015, relève qu’il est établi qu’à compter de janvier 2013, la salariée n’a jamais effectué la durée de travail convenue de 80 heures mensuelles, que cette durée était très différente d’un mois à l’autre, passant de 70 heures, à 30 heures et même 20 heures en septembre 2013, de sorte que sa rémunération en avait été affectée, et que ce manquement, à lui seul, dès lors qu’il affecte un élément essentiel du contrat de travail, présente un caractère de gravité tel qu’il justifie la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, lequel n’a pas satisfait à son obligation de paiement du salaire convenu.
En outre, la Cour d’Appel considère que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul, dès lors que la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse et condamne en conséquence l’employeur au paiement des divers rappels de salaires et d’indemnités résultant de la nullité du licenciement.
Ensuite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en Cassation.
Bien lui en prit puisque la Chambre Sociale, si elle rejette le pourvoi de l’employeur sur la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de son manquement au respect des obligations contractuelles de fournir du travail à la salariée à hauteur de la durée convenue et, en conséquence, de son obligation de paiement du salaire contractuellement prévu, relevant que lorsqu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas en un licenciement nul, de sorte qu’elle casse et annule l’Arrêt d’appel, seulement en ce qu’il a dit que la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement nul et non pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’état de grossesse ne procure donc pas d’effet rétroactif !
