QUID DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE EN CAS DE RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation est venue sécuriser la situation de l’employeur face à un recours contre l’avis d’inaptitude de la médecine du travail. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur a procédé au licenciement d’un salarié jugé inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement, il importait peu qu’au jour du licenciement, un recours a été introduit par le salarié contre l’avis d’inaptitude. Ainsi, la Cour de cassation précise que c’est à la date à laquelle le licenciement a été prononcé qu’il convient d’apprécier la régularité du licenciement…
PROTECTION DES REPRESANTS DE PROXIMITE ET ETENDUE DE L’INDEMNITE DE VIOLATION DU STATUT PROTECTEUR
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que les représentants de proximité jouissaient de la même protection que n’importe quel salarié protégé ayant un mandat interne dans l’entreprise. Cet arrêt nous permet de faire un point sur ce statut particulier des représentants de proximité lequel n’est pas nécessairement bien connu. Ainsi, il est parfaitement possible, pour les entreprises comportant des établissements distincts de désigner, à côté des membres du CSE, des représentants de proximité, lesquels peuvent être membres du CSE ou peuvent être désignés par le CSE pour une durée prenant fin avec le…
PRECISIONS SUR LE BAREME MACRON POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES
Dans un arrêt du 29 avril 2025, la Cour de cassation est venue préciser le plafond s’appliquant pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté dans les entreprises de moins de 11 salariés. Les dispositions de l’article 1235-3 du Code du Travail prévoient des planchers et des plafonds différents pour les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les entreprises comptant plus de 11 salariés et les entreprises comptant moins de 11 salariés. Plus particulièrement, pour les entreprises de moins de 11 salariés, les plafonds du barème sont volontairement bas, et ce…
Seule la mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte peut justifier un licenciement, celle-ci ne pouvant résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne pouvait être déduite d'une simple divergence d'analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir.
OFFICE DU JUGE JUDICIAIRE EN CAS DE LICENCIEMENT AUTORISE PAR L’INSPECTION DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-12.790), la Cour de cassation est venue rappeler que, suite à une autorisation administrative d’accorder à l’employeur l’autorisation de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement. Cependant, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, notamment en matière de prévention de l’état de santé et au cas d’espèce, le non-respect par l’employeur des articles 1226-7 et 1226-9 du Code…
EXCEPTIONS A L’INTERDICTION DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL EN RAISON DE L’ETAT DE SANTE OU DU HANDICAP : L’ASSISTANTE MATERNELLE
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 23-22.583), la Cour de cassation a considéré que la décision pour des parents de retirer leur enfant d’une assistante maternelle qui avait été victime d’un accident de la circulation n’était pas discriminatoire, dès lors que l’absence de cette dernière désorganisaient totalement les deux parents qui travaillaient tous les deux et avaient été obligés à prendre des jours de congés pour garder leur enfant, créant ainsi le risque de perdre leur emploi. On ne pourra que souligner le pragmatisme de la Cour de cassation face aux difficultés et…
Attention à la requalification des périodes d’astreinte en temps de travail effectif
Si pendant les périodes d’astreintes, le salarié soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et significativement sa faculté de gérer des périodes où il n’est pas sollicité et de vaquer à ses occupations personnelles, alors ces périodes sont considérées comme du travail de travail effectif.
ECHANGES DE MAILS ENTRE LE DIRIGEANT ET LA DRH : LICENCIEMENT VERBAL ?
Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. Soc. 26 mars 2025, n°23-23.625), la Cour de cassation était amenée à répondre à deux questions. La première tenait à la loyauté de la preuve, s’agissant de la production d’échanges de mails entre président de la société et la responsable de ressources humaines et ensuite de savoir s’il résultait de ces échanges qu’il existait un licenciement verbal, c’est à dire une décision de licencier avant qu’il ait été notifiée au directeur général visé par ce licenciement la notification du licenciement. Dans un premier temps, la Cour de cassation a noté que les…
ATTENTION A LA DATE DE LEVEE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Dans un arrêt du 29 avril 2025 (Cass. Soc. 29 avril 2025, n°23-22.191), la Cour de cassation rappelle la date à laquelle l’employeur doit lever l’obligation de non-concurrence prévue dans le contrat pour être libéré de la contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence. Ainsi, la Cour de cassation précise qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d’exécution d’un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter…
TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL AU PROFIT DE L’ETABLISSEMENT PUBLIC
QUID DU REFUS D’UNE SALARIEE DE CONCLURE UN CONTRAT DE DROIT PUBLIC EN ETAT DE GROSSESSE AU MOMENT DU TRANSFERT Dans un arrêt du 12 mars 2025, la Cour de cassation précise les contours de l’application de l’article L 1124-3 du Code du Travail. Pour rappel, lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé et par transfert de cette entité, reprise par une personne publique et dans le cadre d’un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ses salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature…
L’INCIDENCE DU RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE SUR LE LICENCIEMENT
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur l’incidence du recours contre l’avis d’inaptitude du médecin du travail sur la régularité du licenciement entrepris par l’employeur, ce dernier n’ayant pas attendu la décision du Conseil de Prud’hommes. Pour rappel, les avis d’inaptitude ou d’aptitude d’un médecin du travail peuvent être contestés dans les 15 jours de la date de l’avis devant le Conseil de Prud’hommes statuant comme en matière de référé et qui, s’il considère que ce recours est recevable, peut désigner un médecin inspecteur pour que soit réalisée une expertise…
PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE : ATTENTION A LA DATE DE CONSULTATION DU CSE
Dans un arrêt du 5 mars 2025, la Cour de cassation a rappelé le principe de la consultation préalable des délégués du personnel au visa des anciennes dispositions de l’article L 1226-10 du Code du Travail sur la recherche de reclassement avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement. Au cas d’espèce, l’employeur n’avait pas identifié de poste susceptible d’être proposé au salarié au motif de l’absence de mobilité géographique de ce même salarié. L’employeur avait consulté les délégués du personnel alors même que la procédure de licenciement était lancée, d’autant que la réunion des délégués du personnel…