Dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail et conditions de l’indemnisation du préjudice.
Le salarié n’a pas à rapporter la preuve d’un préjudice pour obtenir réparation.
Temps de travail effectif
La conservation par le salarié de son arme de service pendant la durée du repos journalier n’a pas pour effet de maintenir celui-ci à la disposition de l’employeur et ne constitue pas un temps de travail effectif.
Rémunération variable : il revient à l’employeur de prouver que les objectifs assignés au salarié sont réalisables.
A défaut, la rémunération variable est intégralement due au salarié.
La prise en charge des tests COVID du salarié par l’employeur.
En principe, le coût d’un test d’un test virologique ne constitue pas un frais professionnel, mais un avantage en nature soumis à cotisations sociales.
Modulation du temps de travail : Cette organisation collective s’impose au salarié dès lors qu’il est embauché après sa mise en place.
Ceci dès lors que le contrat de travail du salarié ne comporte pas de clause dérogatoire à cette organisation collective.
L’accord de modulation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise s’impose aux contrats de travail conclus postérieurement.
L’organisation du travail relève des règles collectives de l’entreprise auxquelles le salarié est automatiquement soumis sans qu’il soit nécessaire qu’il y consente, ainsi, sauf disposition contractuelle dérogatoire, le salarié engagé postérieurement à la mise en œuvre d'un système de modulation est soumis à ce système.
CDD successifs pour le remplacement de 4 salariés absents : quid du délai de carence ?
Pas de délai de carence, qu’il s’agisse du remplacement d’un seul et même salarié ou de celui de plusieurs salariés absents.
Contrat de travail à temps partiel : quand l’obligation d’indiquer la répartition de la durée du travail se confronte à la liberté du règlement d’horaires variables
La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est une mention obligatoire du contrat de travail à temps partiel.
Possibilité d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire
A condition toutefois d’une clause contractuelle transparente et compréhensible pour le salarié
Clause de non-concurrence : la contrepartie financière ne constitue pas une clause pénale
En conséquence, le Juge ne dispose pas de la faculté de la modérer
Inclusion des conges payes dans la rémunération
« La clause du contrat de travail par laquelle la rémunération s’entend congés payés inclus sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés n’est ni transparente ni compréhensible et ne peut être opposée au salarié »
L’employeur ne peut conditionner le versement d’une prime à la présence postérieure du salarié à la date de versement.
Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.