Source : Loi 2013-504 – du 14 juin 2013.
Une des innovations de la loi concerne la faculté pour l’employeur de signer un accord collectif majoritaire qui définira le plan de sauvegarde de l’emploi et précisera également les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements (ce 2ème point étant facultatif). L’intérêt d’un tel accord est à titre d’exemple de pouvoir définir le périmètre des critères qui seront appliqués.
Cet accord majoritaire qui suppose la présence d’un délégué syndical dans l’entreprise, pourra être négocié avant la consultation du CE, après la première réunion du comité d’entreprise ou en cours de consultation.
L’administration doit être informée sans délai en application de l’article L1233-24-1 du Code du Travail de l’intention de l’employeur d’ouvrir cette négociation.
L’accord devra être déposé auprès du DIRECCTE du lieu de sa conclusion et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Cet accord soumis à un contrôle de l’administration et plus précisément du DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi) qui devra se prononcer dans un délai de 15 jours.
L’employeur à défaut d’accord collectif majoritaire, peut fixer comme auparavant les règles du plan de sauvegarde de l’emploi de façon unilatérale après information et consultation du comité d’entreprise.
Ce document unilatéral doit être homologué par le DIRECCTE dans un délai de 21 jours, l’administration homologuant non seulement le contenu du PSE mais s’intéressant aux critères d’ordre du licenciement au calendrier prévisionnel etc…
Dans une hypothèse comme dans l’autre si la DIRECCTE ne se prononce pas ou dans le délai de 15 jours en matière d’accord collectif majoritaire ou dans le délai de 21 jours, son silence vaut validation de l’accord dans la première hypothèse ou homologation du document de l’employeur dans la seconde.
Les recours contre les décisions de validation, d’homologation ou de refus de validation ou d’homologation doivent être effectués dans les deux mois, pour les employeurs à compter de la notification de la décision par l’administration, pour les salariés, les organisations syndicales le CE ou à défaut les délégués du personnel à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance.
Ces litiges sont portés devant le Tribunal Administratif en premier ressort qui a trois mois pour statuer ; s’il ne se prononce pas dans le délai de trois mois, le litige est automatiquement porté devant la Cour Administrative d’appel qui a également trois mois pour se prononcer.
A défaut de respect de ce délai, le litige sera automatiquement porté devant le Conseil d’Etat.
Les sanctions du défaut de validation ou d’homologation en cas de poursuite du licenciement sont sévères : celui-ci est nul.
Le contrôle du DIRECCTE se poursuit tout au long de la procédure sachant qu’il a un pouvoir de présenter des observations à tout moment en cours de procédure et ou des propositions auxquelles l’employeur doit répondre.
Il peut également enjoindre à l’employeur de fournir des éléments d’information relatifs à la procédure ou de se conformer à une règle de procédure prévue par la loi.
La loi prévoit que le comité d’entreprise tient deux réunions quand bien même celui-ci ferait appel à un Expert comptable. Le comité d’entreprise dispose d’un délai maximal pour donner son avis sachant que ce délai est variable selon le nombre de licenciements.
Si le comité d’entreprise ne rend pas son avis dans les délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.
C’est à compter de la date de la première réunion que courent ces délais.
Dans l’hypothèse d’un recours à un Expert comptable, celui-ci est également encadré par les délais puisque l’Expert comptable doit présenter son rapport au plus tard 15 jours après l’expiration du délai maximum imparti au comité d’entreprise pour rendre ces deux avis.
Tant l’employeur que l’Expert comptable sont tenus de respecter un délai précis à la fois s’agissant de la demande de documents par l’Expert, de la réponse de l’employeur.
Il est prévu que La plupart des échanges entre l’entreprise et le DIRECCTE, se fassent sous forme dématérialisée ; cette disposition devra entrer en vigueur au plus tard le 1er juillet 2014.
Une partie des nouvelles dispositions est applicable aux entreprises soumises à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire mais adaptées sur certains points.
Patricia VIANE-CAUVAIN
Vivaldi-Avocats
