SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 14 avril 2021, n°19-24.079 (FS-P rejet)

Une salariée a été embauchée le 11 juillet 2012 par une grande enseigne de prêt-à-porter suivant contrat à durée indéterminée en qualité de Vendeuse.

De retour de son congé parental, la salariée portait un foulard couvrant ses oreilles, son cou et ses cheveux.

Son employeur lui a demandé de retirer son foulard.

A la suite de son refus, la salariée a été dispensée officiellement d’exercer son activité dans l’attente d’une décision à intervenir.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis licenciée le 9 septembre 2015 pour cause réelle et sérieuse, l’employeur motivant la rupture par la nécessité légitime de préserver son image de marque, indiquant que les produits commercialisés ont pour objet d’exprimer la féminité des clientes en s’inscrivant dans l’actualité de la mode et en restant néanmoins accessibles en prix, de sorte que les intérêts légitimes commerciaux imposent que la tenue des vendeuses soit en adéquation avec l’image et le positionnement de la marque.

Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire en raison de ses convictions religieuses, la salariée a attrait son employeur devant les juridictions prud’hommales.

Sa demande va être accueillie par la Cour d’Appel de Toulouse dans un arrêt du 6 septembre 2019, laquelle va déclarer le licenciement nul pour discrimination, soulignant :

– qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service,

– que la préoccupation de l’employeur étant explicitement placée sur le seul terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale que le port du foulard islamique par une de ses vendeuses serait de nature selon lui, de contrarier au préjudice de l’entreprise,

de sorte que faute de clause restreignant expressément la liberté de religion dans le règlement intérieur de l’entreprise, la formulation très générale de l’article 11 dudit règlement évoquant seulement la cohérence de la tenue vestimentaire avec l’image de l’entreprise, est considérée par la Cour d’appel comme insuffisante pour légitimer une atteinte aussi importante à la liberté religieuse de la salariée.

La Cour d’appel en conclut que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultant seulement d’un ordre oral donné à cette dernière, et visant un signe religieux déterminé, relève d’une discrimination fondée sur les convictions religieuses et ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle, essentielle et déterminante.

En suite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, il prétend que nonobstant l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur ou dans une note de service, la preuve de l’existence d’une politique de neutralité peut être rapportée par l’invocation de restrictions individuelles formulées sur le fondement de l’article L121-1 du Code du Travail ou plus généralement par tout autre moyen de preuve licite faisant valoir l’existence en son sein d’une politique de neutralité illustrée par la restriction collective résultant de l’article 11 du règlement intérieur, et des restrictions individuelles systématiquement adoptées à l’égard des salariés, le tout répondant à une exigence professionnelle, essentielle, déterminante et proportionnée, poursuivant l’objectif légitime de la protection de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, justifiant le code vestimentaire imposé par la société à ses salariés.

Mais la Chambre Sociale de la Haute Cour ne va pas suivre l’employeur dans son argumentation.

Soulignant qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service, elle considère que c’est à bon droit que la Cour d’Appel a pu en déduire que l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses.

Et soulignant ensuite, que la justification de l’employeur était explicitement placée sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait, selon lui, susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses, la Cour d’Appel en a exactement retenu que l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Par suite, elle en conclut que la Cour d’Appel en a déduit à bon droit que le licenciement de la salariée prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard islamique alors qu’elle était en contact avec la clientèle, était discriminatoire et devait en conséquence être annulé.

En conséquence, la Chambre Sociale de la Haute Cour rejette le pourvoi.