SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 9 décembre 2020, n°19-17.092 (FS-P+B)

Une salariée née en 1954 a été recrutée par CDI du 10 avril 1978 en qualité d’Agent Commercial par la société Air Inter, son contrat de travail étant transféré en avril 1997 à la société Air France par effet d’une fusion entre ces deux sociétés.

La salariée devenue Négociatrice Groupe a été classée dans la catégorie Technicien, étant précisé que la convention collective applicable était celle du Transport Aérien.

La société Air France a négocié un accord d’entreprise intitulé « Convention Collective Personnel au sol Air France » signé avec les organisations syndicales représentatives.

La salariée a été placée en arrêt de travail à partir du 11 août 2014 puis déclarée inapte lors des visites des 8 et 30 septembre 2014. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 1er décembre 2014.

Dès le 7 janvier 2015, la salariée a protesté par écrit de l’imprécision du solde de tout compte et a sollicité des explications sur le calcul de l’indemnité de licenciement, puis au vu des réponses apportées par l’employeur, l’a mis en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mars 2015 de lui régler un solde de 28 491.25€ à ce titre.

La société Air France ayant maintenu son appréciation du calcul de l’indemnité de licenciement, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux le 31 mars 2015 notamment pour solliciter un rappel d’indemnité de licenciement.

La salariée est décédée le 23 mars 2016, laissant pour lui succéder son mari et son fils.

Avant son décès, la salariée avait saisi le défenseur des droits, lequel avait rendu un avis du 27 juillet 2017 informant ses ayants-droits que la salariée avait fait l’objet d’un traitement défavorable dans le calcul de l’indemnité de licenciement lequel s’avérait discriminatoire, donc illicite car fondé sur son état de santé, et que par ailleurs les modalités de calcul retenues par la société Air France avait eu pour conséquence de sanctionner doublement les périodes d’arrêt de travail de la salariée, dès lors que l’employeur avait décompté celles-ci de l’ancienneté mais également appliqué un taux moyen d’activité réduit, pratique pouvant également être considérée comme discriminatoire en raison de son état de santé.

En cause d’appel, la Cour d’Appel de Poitiers, dans un arrêt du 27 mars 2019, soulignant que :

Les dispositions de l’accord d’entreprise concernant l’indemnité de licenciement définissent une différence de modalités de calcul de l’indemnité de licenciement selon que le salarié est licencié, d’une part, pour motif disciplinaire ou pour inaptitude ou invalidité permanente, et d’autre part pour un motif autre, ce qui renvoie nécessairement et notamment au motif d’insuffisance professionnelle au motif économique,

Qu’ainsi les salariés subissant leur état de santé au point d’être déclarés inaptes et licenciés, sont classés dans la même catégorie que les salariés ayant eu un comportement fautif, volontaire, justifiant leur licenciement disciplinaire,

Que l’indemnité de licenciement versée au salarié licencié pour inaptitude reste cantonnée à la limite de 18 mois de salaires alors que les autres salariés licenciés pour motif non disciplinaire, bénéficient d’une limite de 24 mois de salaires, donc supérieure et plus favorable,

La Cour d’Appel en conclu que les dispositions de l’article 2 de l’article 3.4 de l’accord collectif faisant relever de l’indemnité de licenciement des salariés licenciés pour inaptitude ou invalidité permanente de la convention collective de la CCNTA sont discriminatoires en raison de l’état de santé et encours donc la nullité,

Soulignant également que l’employeur n’apporte aucun justificatif à l’application d’un coefficient de taux moyen d’activité aux modalités de calcul de l’indemnité de licenciement, elle constate que cette modalité de calcul a conduit l’employeur à intégrer les absences de la salariée à une rubrique période à temps partiel, alors que la salariée n’avait jamais travaillé à temps partiel, ce qui ne correspondait pas à la réalité de la situation de la salariée.

Par suite, la Cour d’Appel accueillant la demande des ayants droits de la salariée, condamne l’employeur à leur verser le solde de l’indemnité de licenciement.

En suite de cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation.

A l’appui de son pourvoi, la société Air France, reproche à l’arrêt d’appel de l’avoir condamnée à verser une somme au titre du solde de l’indemnité de licenciement, prétendant qu’un accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et des intérêts des salariés, peut prévoir des modalités différentes de calcul de l’indemnité de licenciement selon les causes de licenciement.

Mais la Chambre Sociale de la Haute Cour ne va pas suivre l’employeur dans son argumentation.

Soulignant que même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs visés à l’article 1132-1 du Code du Travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectif négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination, elle souligne qu’en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, la disposition d’une convention collective excluant des salariés licenciés pour inaptitude de l’indemnité de licenciement qu’elle institue.

Par suite, la Chambre Sociale rejette le pourvoi.