Source : CASS SOC 4/3/2020 n°18-19189

Une salariée employée en qualité de consultante, affectée dans une des agences de l’entreprise reçoit après avoir informé son employeur de son état de grossesse, une proposition de mobilité présentée dans le cadre d’un accord de mobilité interne.

La salariée refuse l’application de l’accord de mobilité à son contrat de travail et l’employeur procède à son licenciement pour motif économique.

La salarié saisit le Conseil des Prud’hommes, se prévalant sans surprise des dispositions de l’article L. 1225-4 du Code du travail applicable en l’état, à savoir antérieur à la loi du 8/8/2016 , selon lequel aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

L’employeur peut toutefois rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ; la rupture du contrat de travail ne peut toutefois prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’employeur oppose à la salariée les dispositions des articles L 2242-17 à L 2242-19 du Code du Travail alors applicables lui permettant de rompre le contrat d’un salarié pour motif économique lorsque celui-ci refuse l’application à son contrat de travail des dispositions de l’accord collectif de mobilité interne.

A tort selon les premiers juges, qui seront approuvés par la Cour de Cassation.

La Cour de Cassation considère que le refus de la salariée n’est pas de nature à justifier l’impossibilité pour l’employeur de maintenir son contrat de travail : le texte permettant à l’employeur de licencier pour refus d’application de l’accord ne permet pas pour autant de contourner les règles propres à la protection des salariées en état de grossesse.

Elle ajoute que la Cour d’Appel a bien relevé les éléments lui permettant de retenir que la réalité des difficultés économiques n’était pas établie à savoir que la fermeture de l’agence n’était pas évoquée dans le mémorandum adressé à la salariée, que l’accord de mobilité prévoyait qu’avant d’envisager la fermeture totale d’un bureau, l’entreprise devrait étudier toutes les solutions alternatives possibles et que s’il n’y avait pas de travail suffisant pour huit salariés au sein de l’agence d’Annecy, l’employeur ne démontrait pas qu’il ne pouvait pas y en avoir pour certains d’entre eux.

L’accord de mobilité interne a été remplacé avec les accords de réduction du temps de travail, de maintien dans l’emploi par l’accord de performance collective tel qu’issu de l’ordonnance 2017-1385 du 22/9/2017.

Le refus par un salarié de l’application d’un accord de performance collective lequel se substitue de plein droit aux clauses contraires et incomplètes du contrat de travail peut autoriser l’employeur à procéder à son licenciement pour un motif spécifique.

La Cour de Cassation adoptera vraisemblablement la même position en présence d’un refus d’un accord de performance collective puisqu’il s’agit d’accorder la priorité à la protection de la femme enceinte ou en congé maternité.