SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 15 juin 2022, n°21-10.572 (F-D rejet).

Une salariée a été embauchée par une carrosserie suivant contrat à durée déterminée le 26 février 2003, la relation de travail s’étant poursuivie au-delà du terme de ce contrat.

Le 24 août 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et mise à pied à titre conservatoire.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par courrier du 17 septembre 2017, l’employeur lui reprochant des propos tenus le 22 juillet 2017 auprès de l’un de ses collègues, peintre en carrosserie dans l’entreprise, et en présence de tiers, propos dénigrants et diffamatoires à l’égard de la société et plus précisément du gérant de celle-ci.

L’employeur estimait que ces propos avaient contribué à diffuser une mauvaise image de l’entreprise et avaient également perturbé et humilié ce collègue et créé un malaise entre la direction et les membres du personnel.

L’employeur a considéré qu’il s’agissait d’une faute grave, constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes aux fins de voir notamment juger son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les premiers Juges ayant considéré que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, et non pas sur une faute grave, la salariée interjette appel de cette décision et, cette affaire arrive par-devant la Cour d’Appel de POITIERS, va rendre un arrêt confirmatif du 24 septembre 2020, soulignant que l’employeur produit trois attestations suffisamment précises et convergentes pour considérer que la salariée avait tenu le 22 juillet 2017 à un collègue et en présence de tiers des propos dénigrants à l’égard des dirigeants de l’entreprise, propos de nature à diffuser une mauvaise image de celle-ci et de ses dirigeants et de créer un malaise entre la direction de celle-ci et à tout le moins une partie des membres du personnel.

La Cour d’appel souligne le caractère dénigrant des propos tenus par la salariée considérant qu’il est manifestement incompatible avec l’exercice normal de la liberté d’expression dont jouissent les salariés, et que s’il est de principe qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, il va autrement lorsque, comme en l’espèce, ce fait caractérise un manquement de ce salarié à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail.

En conséquence la Cour d’appel retient que les faits imputables à la salariée constituent une violation par celle-ci des obligations résultant de son contrat de travail, ces faits ne rendaient pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée de son préavis, de sorte qu’elle qualifie le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

En suite de cette décision, la salariée forme un Pourvoi en Cassation.

A l’appui de son Pourvoi, elle reproche à l’arrêt d’appel d’avoir considéré que son licenciement s’analysait en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, prétendant :

  D’une part qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, de sorte que les propos qu’elle avait tenus le 22 juillet 2017 en dehors du temps et du lieu de travail ne pouvaient pas constituer un manquement à une obligation de loyauté découlant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement,

  Et d’autre part que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression, et que la Cour d’appel a considéré que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse sans indiquer en quoi ces propos auraient comporté des termes injurieux diffamatoires ou excessifs.

Mais la Chambre sociale de la Haute Cour ne va pas suivre la salariée dans son argumentation.

Elle souligne que :

  La Cour d’appel avait relevé que les employeurs contestaient avoir tenus de tels propos et alors que la salariée ne soutenait pas qu’ils l’avaient réellement fait,

  La Cour d’appel qui a relevé que l’affirmation publique selon laquelle l’employeur aurait tenu de tels propos constituait un dénigrement de ce dernier et a fait ressortir le caractère diffamatoire de ces propos et a pu en déduire que la salariée avait abusé de sa liberté d’expression,

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir constaté que même si ces propos avaient été tenus en dehors du temps et du lieu de travail ils avaient été adressés à un autre salarié de l’entreprise afin de donner une mauvaise image de ces dirigeants et de créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel,

Et considère que la Cour d’appel a pu en déduire que ces propos caractérisaient un manquement de la salariée à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail et en a décidé que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par suite, la Chambre sociale de la Haute Cour rejette le Pourvoi.