Source : Cass. Soc. 2 décembre 2020 N°19-11.986 à 19-11.994

La Loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, a prévu la possibilité pour l’employeur de négocier ou de conclure un accord de mobilité interne, dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante, sans projet de réduction d’effectifs.

Les conditions de validité de cet accord étaient prévues par l’article L2242-22 du Code du Travail à savoir que l’accord devait comporter notamment :

– Les limites imposées à la mobilité géographique

– Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

– Les mesures d’accompagnement à la mobilité.

Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord étaient suspendues pendant le temps de son application.

Ces accords ont été supprimés par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, qui les a fusionnés avec les accords de maintien de l’emploi, de préservation et de développement de l’emploi en créant les accords de performance collective.

En l’espèce, l’employeur avait perdu un marché couvrant deux départements et a déménagé un de ses établissements au sein de la même ville.

Il a proposé à des salariés des affectations temporaires dans d’autres régions ; les salariés ont refusé et saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation de leurs contrats de travail.

Un mois après cette proposition d’affectation temporaire, un accord de mobilité interne a été signé avec les organisations syndicales représentatives.

Les salariés rattachés au Centre qui a déménagé dans la même ville, ont été licenciés pour motif économique en raison de leur refus de mobilité interne.

Ils ont sollicité à titre subsidiaire que leur licenciement soit déclaré nul, si ce n’est sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond les déboutent :

– La Cour d’Appel juge que :

– L’accord de mobilité est valide, considérant qu’il a été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs au niveau de l’entreprise.

– Le licenciement d’un salarié qui refusait l’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité, repose sur un motif économique.

Saisie par les salariés, la Cour de Cassation rejette leur pourvoi :

Elle retient que l’accord de mobilité interne étant selon les constatations de la Cour d’Appel négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs afin d’apporter des solutions pérennes d’organisation de l’entreprise confrontée à des pertes de marchés sur des territoires géographiques peu actifs, il pouvait en être déduit que la réorganisation constitue une mesure d’organisation courante quand bien même les mesures envisagées ont entrainé la suppression de certains postes et la réaffectation de salariés concernés sur d’autres postes.

En d’autres termes, peu importe que la conséquence de l’accord ait été une réduction d’effectifs, l’objet de celui-ci s’inscrirait dans le cadre de mesures d’organisation courante.

S’agissant du motif économique retenu par la Cour d’Appel :

La Cour de Cassation juge en application de l’article L2242-23 du Code du Travail en sa rédaction issue de la Loi Sapin du 14 juin 2013, que le licenciement d’un ou plusieurs salariés qui refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatif à la mobilité interne repose sur un motif économique.

Toutefois le juge peut apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement, qu’il peut examiner :

– Au regard de la conformité de l’accord de mobilité aux dispositions légales l’instituant.

– De sa justification par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire que la modification soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et une cessation complète de l’activité de l’employeur.

La Haute Cour a rappelé les dispositions de l’article 4 de la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement prévoyant qu’un licenciement non inhérent à la personne du salarié doit être fondé sur la nécessité du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Dès lors que la Cour d’Appel a décidé que l’accord était conforme aux dispositions légales, le motif du licenciement vainement discuté et que les nécessités du fonctionnement de l’entreprise n’avaient pas été débattues devant elle, elle a exactement retenu que le licenciement présentait un caractère réel et sérieux.

L’arrêt précité, qui a fait l’objet d’une note explicative de la Cour de Cassation, augure-t-il de la position qui sera prise par la haute Cour s’agissant du refus de salariés de l’application d’un accord de performance collective à leur contrat, sachant que le nouvel article L2254-2 du Code du Travail prévoit que le licenciement dans cette hypothèse, repose sur un motif spécifique, qui constitue une cause réelle et sérieuse ?

Il est vraisemblable que la même démarche soit entreprise, à savoir la vérification de la validité de l’accord, et la recherche de la justification du licenciement par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.