La loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 qui a instauré la présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est finalement entrée en vigueur à la suite de la publication du décret du 17 avril 2023.
L’article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. »
Si le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque en réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur, tel qu’il résulte des dispositions de l’article R. 1237-13 du Code du travail. Les motifs légitimes dont le salarié peut se prévaloir sont des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève ou encore la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. L’adverbe « notamment » utilisé pour énumérer les cas de motifs légitimes indique que cette liste n’est pas exhaustive. A noter que le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir directement le bureau de jugement qui dispose d’un délai d’un mois à compter de la saisine pour statuer.
Ce nouveau dispositif entraîne une conséquence notable puisque le salarié démissionnaire est privé des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versé par France Travail. Avant cette loi, le salarié qui abandonnait son poste de travail faisait l’objet d’un licenciement ce qui lui permettait de bénéficier des aides liés au chômage. Désormais, un salarié qui abandonne son poste est présumé démissionnaire de sorte que les règles liées au régime de la démission s’appliquent.
Deux décisions récentes ont été rendues en matière de présomption de démission, la première concernait une modification du contrat de travail et la seconde la démission présumée d’un salarié protégé qui n’avait pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail.
- Cons. prud. Lyon 21 févr. 2025, n° 23/02471
Une salariée refuse la proposition de transfert de son contrat de travail. Son employeur lui propose alors une nouvelle affectation au sein d’une société tierce, mais elle refuse cette affectation car elle estime qu’il s’agit d’une mise à disposition.
L’employeur suit alors la procédure de présomption de démission. Par courrier recommandé avec accusé de réception, l’employeur reproche à la salariée de ne pas s’être présentée à son poste de travail et la met en demeure de justifier, par des motifs légitimes, son absence. Le cas échéant, l’employeur indique qu’elle sera considérée comme démissionnaire. Finalement, de nouveau par courrier recommandé, l’employeur informe la salariée qu’il la considère démissionnaire.
Or, juste après le premier courrier de mise en demeure de l’employeur, la salariée avait indiqué qu’elle refusait la mise à disposition considérant qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail. Pour rappel, la modification du contrat de travail est un motif légitime repris dans les nouvelles dispositions du code du travail[1]. L’employeur n’a pas tenu compte du motif légitime.
Le conseil de prud’hommes de Lyon juge que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat de travail comme motif légitime de son refus d’affectation au sein d’une société tierce. La rupture du contrat de travail intervenue à l’issue du délai imparti à la salariée pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut donc pas être fondée sur une présomption de démission. En effet, l’employeur ne démontrait pas avoir, avant la rupture du contrat de travail, porté à la connaissance de la salariée les éléments démontrant que son affectation sur le site géré par la société tierce se faisait dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et non d’une mise à disposition entraînant une modification du contrat de travail. Le conseil de prud’hommes requalifie la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En définitive, le Conseil de prud’hommes ne fait qu’appliquer les nouvelles dispositions puisqu’il rappelle qu’il n’y a pas de présomption de démission en cas de modification du contrat de travail.
- CA Paris, 6 mars 2025, n° 24/02319
L’employeur d’un salarié protégé, au titre de son mandat de conseiller du salarié, sollicite auprès de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier pour insuffisance professionnelle. L’inspection du travail rejette la demande d’autorisation. Quelques semaines plus tard, l’employeur engage une procédure disciplinaire et demande, de nouveau, l’autorisation à l’administration de licencier le salarié protégé. Sa demande est une nouvelle fois rejetée.
Pourtant, le salarié protégé, mise à pied à titre conservatoire, ne réintègre par l’entreprise. L’employeur adresse un courrier au salarié lui imposant de reprendre son poste. Le 3 août l’employeur met en demeure le salarié de justifier de son absence et lui indique qu’à défaut de justification légitime il pourrait être considéré comme démissionnaire. L’employeur applique donc les nouvelles dispositions relatives à la présomption de démission pour abandon de poste. Le 16 août, le salarié répond simplement qu’il ne souhaite pas démissionner. Pourtant, le 30 août, l’employeur indique, par courrier, au salarié qu’il est réputé démissionnaire et fixe la date de rupture après l’expiration du préavis.
Le salarié saisi le Conseil de prud’hommes en référé qui prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et la réintégration du salarié. L’employeur interjette appel du jugement. La Cour d’appel écarte les arguments du salarié concernant les motifs légitimes qu’il invoque et se concentre sur la procédure exorbitante de droit commun propre aux salariés protégés. En effet, ce n’est pas sur le terrain de la légitimité du motif tiré de la présomption légale de démission que les juges du fond remettent en cause le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, mais sur celui de l’application à ce nouveau mode de cessation du contrat.
Si le statut protecteur ne s’applique pas au salarié protégé lorsque ce dernier décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, il en est autrement en matière de présomption de démission. En effet, la Cour d’appel précise que la présomption légale de démission fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, de sorte qu’elle ne dispense pas ce dernier de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. En définitive, la Cour d’appel décide que la rupture du contrat de travail, étant à l’initiative de l’employeur, est nulle en raison de la violation du statut protecteur sans solliciter l’inspecteur du travail.
En résumé, il n’y a pas de démission présumée du salarié protégé sans autorisation de l’inspecteur du travail.
[1] C. trav., art. R. 1237-13
