La rupture abusive de la période d’essai basée sur un motif discriminatoire ouvre uniquement droit à la réparation du préjudice subi
La rupture de la période d'essai d’un salarié suite à l'annonce d’une grave maladie est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice subi mais pas à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul pour motif discriminatoire équivalent à six mois de salaire minimum.
L’employeur qui retire à son salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail
lorsque l’employeur manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse
Un employeur peut-il justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié qui travaille chez un autre employeur durant son arrêt de travail ?
Le salarié qui accomplie un travail rémunéré au profit d’une société tierce alors qu’il était en arrêt de travail a violé les dispositions statutaires applicable à l’entreprise de sorte qu’il n’est pas nécessaire de démontrer la réalité du dommage résultant de ce manquement, et que ce manquement au regard de la récurrence des prestations a caractérisé un manquement d’une gravité telle qu’elle a empêché la poursuite du contrat de travail et donc justifié la rupture du contrat de travail.
La vidéosurveillance au soutien du licenciement pour faute grave
Un salarié, opérateur de sûreté dans un aéroport, était en charge de contrôler les bagages lors du passage au rayon X. Le salarié a été licencié pour faute grave pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d’un passager en violation des procédures applicables. Pour justifier le licenciement, l’employeur se fonde sur un rapport d’anomalie rédigé à partir du visionnage des caméras de vidéosurveillance. Les images montraient le salarié en train de discuter avec un passager sans que ne soit réalisé les opérations de contrôle des bagages, de sorte que le passager a pu rejoindre la salle d’embarquement sans qu’aucune…
L’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
Le Conseil d’Etat rappelle que l’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle signée par un salarié protégé. En l’absence de vice de consentement, le harcèlement moral subi par un salarié protégé ne suffit pas à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture.
PROTECTION DES REPRESANTS DE PROXIMITE ET ETENDUE DE L’INDEMNITE DE VIOLATION DU STATUT PROTECTEUR
Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation a rappelé que les représentants de proximité jouissaient de la même protection que n’importe quel salarié protégé ayant un mandat interne dans l’entreprise. Cet arrêt nous permet de faire un point sur ce statut particulier des représentants de proximité lequel n’est pas nécessairement bien connu. Ainsi, il est parfaitement possible, pour les entreprises comportant des établissements distincts de désigner, à côté des membres du CSE, des représentants de proximité, lesquels peuvent être membres du CSE ou peuvent être désignés par le CSE pour une durée prenant fin avec le…
Seule la mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte peut justifier un licenciement, celle-ci ne pouvant résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne pouvait être déduite d'une simple divergence d'analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir.
Attention à la requalification des périodes d’astreinte en temps de travail effectif
Si pendant les périodes d’astreintes, le salarié soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et significativement sa faculté de gérer des périodes où il n’est pas sollicité et de vaquer à ses occupations personnelles, alors ces périodes sont considérées comme du travail de travail effectif.
D’OÙ L’IMPORTANCE DE RESPECTER LES PRECONISATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 12 avril 2025, la Cour de cassation a fait droit à la demande de reconnaissance et de discrimination d’un salarié souffrant d’un handicap et qui reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail, notamment la mise à disposition d’un fauteuil de type ergonomique (Cass. Soc. 12 avril 2025, n°24-11.728). Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de discrimination en raison du handicap, le juge doit rechercher si le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tel que le refus, même implicite, de l’employeur…
ASTREINTES ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Dans un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. Soc. 14 mai 2025, n°24-14.319), la Cour de cassation est venue préciser et confirmer son appréciation des temps d’astreintes comme étant oui ou non du temps de travail effectif. Ainsi, la Cour de cassation, au visa des articles L 3121-1 et L 3121-9 du Code du Travail, ainsi que de la directive 2003-88, a rappelé que l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreintes, au cours desquelles les contraintes imposées aux travailleurs sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer…
L’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre de licenciement
La Chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans un arrêt du 21 mai 2025 que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. Dans cet arrêt, un salarié a été licencié pour faute grave par une lettre datée du 9 août 2019. Le 10 août 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester, notamment, la rupture de son contrat de travail. L’employeur soulève une fin de…
Le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul
Le licenciement prononcé, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.