La Cour de cassation rappelle que lorsque l’employeur manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour un motif personnel doit respecter les règles applicables en la matière et notamment le respect d’une procédure qui impose une convocation à un entretien préalable[1] puis la notification du licenciement qui doit énoncer les motifs de licenciement[2].
Les dispositions légales relatives à la procédure préalable au licenciement personnel s’appliquent quel que soit le motif de licenciement invoqué et qu’il soit disciplinaire ou non disciplinaire.
Si le non-respect de la mise en place de l’entretien préalable n’affecte pas la cause réelle et sérieuse du licenciement[3], en revanche il en est autrement s’agissant du licenciement verbal, c’est-à-dire en méconnaissance totale des dispositions applicables en matière de procédure de licenciement.
En effet, le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse[4]. Et le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse[5]. A titre d’illustration, le licenciement verbal est caractérisé lorsque l’employeur annonce sa décision de licencier le salarié dès le début de l’entretien préalable[6].
De même, le licenciement notifié postérieurement à un message téléphonique sur le répondeur d’un salarié par l’employeur faisant référence à un congédiement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse[7].
Le licenciement verbal peut également résulter de la volonté manifeste de l’employeur de rompre le contrat avant la notification de la lettre de licenciement.
Dans l’arrêt du 11 juin 2025, la Haute juridiction rappelle qu’un employeur qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, procède à un licenciement verbal qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, le salarié avait remis à la demande de l’employeur son véhicule de fonction, les clefs et badges de l’entreprise ainsi que les dossiers qu’il traitait. Cette demande faisait suite à l’arrêt de travail du salarié.
Deux mois plus tard, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude. Néanmoins, le salarié considérait que son licenciement lui avait était notifié verbalement dès son arrêt de travail. En réponse, l’employeur soutenait que le salarié disposait toujours des accès à sa messagerie professionnelle.
Si la Cour d’appel a suivi le raisonnement de l’employeur, finalement la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Chambéry en considérant que
Finalement, la Cour de cassation énonce « que constitue un licenciement verbal le fait, pour l’employeur de retirer à son salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise ; qu’en jugeant que le fait que le salarié ait remis à l’employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et que les dossiers lui aient été repris ne saurait manifester la volonté par l’employeur de licencier oralement le salarié, la cour d’appel a violé l’article L. 1232-6 du code du travail ».
En définitive, il est important pour l’employeur de ne pas manifester sa volonté de rompre le contrat de travail de son salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, sauf à prendre le risque de requalifier le licenciement en un licenciement verbal.
Sources : Cass. soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819
[1] C. trav., art. L. 1232-2
[2] C. trav., art. L. 1232-6
[3] Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-10.325
[4] Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-40.486 ; Cass. soc., 12 nov. 2002, n° 00-45.676 ; Cass. soc., 9 juill. 2003, n° 01-44.580
[5] Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-45.659
[6] Cass. soc., 12 déc. 2018, n° 16-27.537
[7] Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-23.738
