Connaissance par le salarié de la fausseté des allégations de discrimination dénoncées à son employeur, quelles conséquences ?

Christine MARTIN
Christine MARTIN  - Avocat associée

SOURCE : Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 13 janvier 2021, n°19-21.138 (F-P+B)

 

Une société ayant pour activité principale la conception et la réalisation de systèmes électroniques embarqués et industriels, a engagé le 19 mai 2008 un salarié suivant contrat à durée indéterminé en qualité d’Ingénieur Electronique, dépendant de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie.

 

A compter du 21 novembre 2011, le salarié a été placé en situation d’inter-contrat et a ensuite refusé toutes les missions qui lui étaient proposées durant cette période.

 

Le 27 février 2012, le salarié va adresser un courriel au Président du groupe ainsi qu’à son supérieur hiérarchique pour dénoncer des faits de discrimination salariale à son encontre de la part du Directeur Commercial.

 

Il va également saisir le défenseur des droits, lequel classera l’affaire le 22 novembre 2014 n’ayant pas établi l’existence d’une discrimination.

 

Le 22 mars 2012, le salarié sera destinataire d’une lettre de licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir dénoncé des faits de discrimination raciale sans avoir fourni aucun élément à l’appui de ses accusations et en ayant parfaitement conscience du caractère fallacieux desdites accusations alors en outre que la société pratiquait de manière très active une politique de diversité.

 

Contestant son licenciement, le salarié va saisir la juridiction prud’hommale à l’effet de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes, réclamant notamment la nullité de son licenciement.

 

Débouté par les premiers juges, puis par un arrêt de la Cour d’Appel de Toulouse en date de 7 juin 2019, laquelle souligne :

 

– que la société était lauréate d’un prix de lutte contre les discriminations et l’égalité salariale décernée en 2008 par la région Midi-Pyrénées en raison du développement de sa politique de recrutement et de promotion des salariés exclusivement axée sur la valorisation des compétences professionnelles sans considération d’origine,

 

– qu’en fait le salarié était dès le mois de décembre 2011 déterminé à quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle dont il tentait de négocier les modalités financières,

 

– qu’en outre, le salarié avait créée une société de réalisation de logiciels à peine un mois après la notification de son licenciement, cet évènement exigeant une préparation minimale devant être mise en perspective avec la période de désengagement professionnel du salarié concrètement illustré par le refus sans motif légitime des missions qui lui étaient proposées en période d’inter contrat,

 

– et considère que la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation litigieuse était pleinement établie,

 

De sorte qu’elle le déboute également de l’ensemble de ses demandes en rendant un arrêt confirmatif.

 

En suite de cette décision, le salarié forme un pourvoi en cassation.

 

A l’appui de son pourvoi, il reproche à l’arrêt d’appel d’avoir retenu sa mauvaise foi dans la dénonciation des faits de discrimination en se basant uniquement sur la seule fausseté de la déclaration.

 

Mais la Chambre Sociale de la Haute Cour ne va pas suivre le salarié dans son argumentation.

 

Enonçant qu’après avoir retenu que la discrimination alléguée n’était pas établie, la Cour d’Appel avait relevé :

 

– que l’employeur démontrait avoir proposé plusieurs missions au salarié en situation d’inter contrat, que celui-ci avait refusé d’effectuer,

 

– que dans le même temps il alléguait auprès du défenseur des droits et de ses supérieurs hiérarchiques pour la première fois une situation de discrimination en raison de ses origines,

 

– que l’allégation a été faite par le salarié en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés,

 

– que le salarié était dès le mois de décembre 2011 déterminé à quitter l’entreprise par une rupture conventionnelle de son contrat de travail pour laquelle il cherchait à imposer ses conditions financières,

 

– qu’aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des Délégués du Personnel, de la Médecine du Travail ou de l’Inspection du Travail,

 

– et que le salarié n’avait fait aucun lien avec ses origines avant les mails adressés à ses supérieurs hiérarchiques et au défenseur des droits en février 2012,

 

Par suite, la Cour d’Appel a pu en déduire que le salarié connaissait la fausseté des faits allégués de discrimination en raison de son origine, de sorte que la Chambre sociale rejette le pourvoi du salarié.

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