LE PRINCIPE SELON LEQUEL NUL N’EST PUNISSABLE QUE DE SON PROPRE FAIT N’EST PAS APPLICABLE AU POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°23-15.305), la Cour de cassation a jugé que le principe selon lequel nul n’est punissable que de son propre fait qui résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789 ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives, ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Ainsi, ce principe ne s’applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogative de puissance publique. Ainsi, il résulte des articles L 1131-1, L 1132-1, L 1135-2, L 1135-3 et L1135-3-1 du Code du Travail que le licenciement est la sanction décidée par un employeur à l’égard d’un salarié, pris dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ayant pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties, ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogative de puissance publique et ne constituent pas…
MISE A DISPOSITION ET APPLICATION DE L’ARTICLE 124-1 DU CODE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°23-11.819), la Cour de cassation a jugé que lorsque l’activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leurs tâches habituelles, passe au service du cessionnaire. En l’occurrence, il s’agissait de salariés qui étaient mis à disposition d’une entreprise du même groupe et cette même entreprise avait été cédée à une structure extérieure. Ainsi, les salariés mis à disposition à l’entreprise utilisatrice et qui donc avait été cédée ; cette entreprise étant une entité économique autonome, ont vu leur contrat de travail transféré vers la société extérieure cessionnaire d’une entité économique autonome puisque, d’une part, la cession aurait entrainé le transfert d’une entité économique autonome dont l’identité s’était maintenue sous une autre direction et que le salarié accomplissait, au jour du transfert, son travail dans l’activité cédée et que cette affectation ne présentait pas un caractère occasionnel.
L’INAPTITUDE PEUT ETRE CONSTATEE LORS D’UNE VISITE DE CONTROLE DE LA MEDECINE DU TRAVAIL
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.511), la Cour de cassation précise qu’il résulte de la combinaison des articles L 4624-4 et R 4624-31 et R 4624-32 du Code du Travail que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à l’initiative de l’employeur sur le fondement du 2ème de ces textes, peu important que l’examen médical ait eu lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail. Ainsi, le constat de l’inaptitude du salarié par la Médecine du Travail n’est pas obligé d’intervenir à l’occasion d’une visite de reprise ou une visite périodique pendant l’exécution du contrat de travail mais à tout moment, notamment pendant une période d’arrêt maladie. On précisera que cette visite peut, à notre sens, intervenir à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
PRESCRIPTION DE L’ACTION EN REQUALIFICATION DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.882), la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence constante sur la date de début de délai de prescription, s’agissant d’une demande de requalification de CDD en CDI. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que n’est pas prescrite l’action en requalification des contrats à durée déterminée saisonniers en un contrat à durée indéterminée formée moins de deux ans après le terme du dernier contrat par un salarié qui soutenait que la conclusion successive des contrats avait pour objet de pourvoir durablement à un employé à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le délai de prescription de deux ans commence donc à compter du terme du dernier contrat à durée déterminée conclu entre l’employeur et le salarié.
VIE PERSONNELLE ET FAUTE DISCIPLINAIRE (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-17.316)
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. Il découle de ces principes que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur sa situation familiale. En cet arrêt, la Cour de cassation a cassé un arrêt de Cour d’appel qui avait débouté le salarié, licencié pour avoir dissimulé, à son employeur et à l’équipe avec laquelle il travaillait, le fait qu’il était en couple avec une ancienne salariée de la Société et consécutivement de sa demande de nullité de licenciement pour violation au droit au respect de la vie privée sans constater que sa situation matrimoniale était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise alors qu’un différend judiciaire entre son…
HARCELEMENT MORAL CARACTERISE PAR DES METHODES DE GESTION
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-15.412), la Cour de cassation est confiante de sa jurisprudence constante et rappelle que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement. Au cas d’espèce, plusieurs salariés d’une boutique où était affectée la salariée avaient dénoncé, tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de deux supérieurs hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. La Cour a ensuite constaté que le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordant de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de…
COMBIEN DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS EN 2026
Si vous êtes au forfait 218 jours, la réponse est la suivante : 9 jours de repos en plus des congés payés et des jours fériés. Le calcul est le suivant : 365 jours – 104 jours (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés (le 15 août et le 1er novembre étant exclus) = 227 jours – 218 jours = 9 jours. On rappellera qu’il est impérieux pour les employeurs ayant mis en place le forfait annuel en jours de prévoir un ou des entretiens dans l’année afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et les décomptes mensuels suffisamment précis pour s’assurer que les temps de repos obligatoires hebdomadaires (11 heures entre deux journées travaillées et 35 heures toutes les semaines) ont été mis en place. A défaut, le forfait annuel est susceptible d’être jugé inopposable au salarié avec le risque de condamnation à des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine.
LA RECONNAISSANCE DE LA MALADIE PROFESSIONNELLE PAR LA CPAM NE LIE PAS LE JUGE PRUD’HOMAL SUR L’ORIGINE PROFESSIONNELLE DE L’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. Soc. 10 décembre 2025, n°24-17.672), la Cour de cassation a précisé et a confirmé ses deux arrêts du 18 septembre 2024, n°22-22.782 et (Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-19.841) sur l’office du juge prud’homal quant à l’appréciation de l’origine professionnelle de l’inaptitude. Dans l’arrêt du 10 décembre 2025, la Cour de cassation a jugé que l’opposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié, ne fait pas obstacle à ce que l’employeur conteste l’origine professionnelle de la maladie à l’encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable au salarié victime d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affectation au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie. Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme donc que le…
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DEVIENT L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
La loi 2025 n°989 du 24 octobre 2005 a modifié l’entretien professionnel appelé dorénavant entretien de parcours professionnel. Le salarié est informé qu’il en bénéficie dès la première année d’embauche. Il est organisé tous les 4 ans (vs tous les 2 ans pour l’entretien professionnel). Un bilan est effectué tous les 8 ans. Il aborde : C’est le manager direct ou un représentant de l’employeur qui doit le réaliser et un support écrit doit être remis au salarié. La loi prévoit également un entretien de mi-carrière et un entretien de fin de carrière. Il n’est plus systématiquement proposé après une longue absence, sauf si le salarié n’en a pas eu dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité. Les branches d’activité et les entreprises ayant pris des accords antérieurs à la loi organisant l’entretien professionnel ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour négocier avec une modification avec les partenaires sociaux pour l’entretien de parcours professionnel.
PRECISION SUR LE DELAI DE PRESCRIPTION DE L’ACTION CONTRE LE LICENCIEMENT – COMPUTATION DES DELAIS
Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation est venue préciser la date de départ du délai de prescription pour contester un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le délai de douze mois commençait à courir à compter de la date de réception de la lettre de licenciement et plus précisément conformément au principe de computation des délais (en jour), le lendemain de la date de réception de la lettre de licenciement. On peut s’étonner que la Cour de cassation applique le principe de computation de délais en jours pour un délai d’action exprimé en mois par les dispositions légales. En outre, il aurait été sens heureux que la Cour de cassation évoque la date de première présentation de la lettre de licenciement et non la date de réception de la lettre de licenciement. En effet, en respectant à la lettre cet arrêt, on peut s’interroger de la date de départ de l’action en contestation du licenciement lorsque le salarié ne retire pas au Bureau postal le pli recommandé avec accusé de réception contenant la…
QUID DU SALAIRE DE REFERENCE POUR LES INDEMNITES EN CAS DE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE OU LICENCIEMENT NUL
Dans un arrêt du 12 avril 2025, la Cour de cassation a été amenée à trancher la question du salaire de référence en cas de licenciement nul. Ainsi, lorsque le juge considère que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. La Cour de cassation a jugé que le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant, proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail. Ainsi, le juge prud’homal n’a aucune marge d’appréciation sur le montant minimum des dommages et intérêts alloués au salarié dont le licenciement est jugé nul et il doit condamner, au minimum, à une indemnité équivalente aux 6 derniers mois perçue avant le licenciement inclut l’ensemble des primes et des heures supplémentaires versées pendant la période.…
QUID DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE EN CAS DE RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation est venue sécuriser la situation de l’employeur face à un recours contre l’avis d’inaptitude de la médecine du travail. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur a procédé au licenciement d’un salarié jugé inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement, il importait peu qu’au jour du licenciement, un recours a été introduit par le salarié contre l’avis d’inaptitude. Ainsi, la Cour de cassation précise que c’est à la date à laquelle le licenciement a été prononcé qu’il convient d’apprécier la régularité du licenciement entrepris. On ne pourra que saluer cette décision laquelle sécurise les licenciements intervenus suite à un avis d’inaptitude nonobstant un recours. Cass. Soc. 19 mars 2025, n°23-19.813