Source : Cass. Soc. 2 décembre 2020 n°19-19.296

Les articles L1226-2 du Code du Travail en matière d’inaptitude d’origine non-professionnelle, et L1226-10 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle prévoient que l’employeur propose au salarié qui ne peut plus occuper son emploi, un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel .

Les conditions dans lesquelles l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié inapte sont précisées par les articles L 1226-2-1 et L 1226-12 créé pour l’un et modifié pour le second par la loi n° 2016- 1088 du 8 /8/2016 :

L’employeur doit justifier soit :

De son impossibilité à proposer un emploi

Du refus par le salarié de l’emploi proposé répondant aux conditions posées par les textes,

De la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’arrêt ci-dessous commenté est une nouvelle illustration de la jurisprudence de la Cour de Cassation en la matière, étant précisé que les modifications de la loi du 8/8/2016 n’étaient pas encore applicables en l’occurrence et sachant que le refus de poste pouvait simplement justifier l’impossibilité de reclassement et ne constituait pas un motif autonome :

En l’espèce, une salariée, agent d’escale d’une compagnie aérienne occupant en dernier lieu le poste de leader passage, saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle est licenciée en cours de procédure pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle sollicite que l’employeur soit condamné au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclame également le paiement de rappels de salaires considérant que le coefficient retenu par l’employeur n’est pas correct.

Son argumentation est double : elle soutient d’une part que l’inaptitude physique à l’origine du licenciement résulte des agissements fautifs de l’employeur et, d’autre part, que celui-ci n’a pas respecté son obligation de reclassement.

La salariée est déboutée de ses demandes tendant à l’attribution rétroactive de son coefficient, et de celles concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Elle se pourvoit en Cassation.

La Haute Cour écarte le moyen lié aux agissements fautifs de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

Elle approuve également la décision de la Cour d’Appel s’agissant de l’absence de respect par l’employeur de son obligation de reclassement : la Cour d’Appel a relevé à bon droit selon la Cour de Cassation que l’employeur a bien respecté son obligation en proposant quatre postes au sein des filiales du groupe.

Par un arrêt en date du 9 novembre 2017 , dans un cas d’espèce similaire, en l’absence de recherche de reclassement dans l’entreprise, la Cour de Cassation a retenu que la Cour d’Appel aurait dû rechercher, comme il lui était demandé, si l’employeur avait recherché des possibilités de reclassement au sein de la société et dans l’ensemble des entreprises appartenant au même groupe.

Il ne peut être conclu imprudemment ici que les seules recherches de reclassement au sein du groupe suffisent : la salariée ne s’était intéressée devant la Cour d’Appel qu’à discuter des recherches de reclassement au sein du groupe.