La démission, même non motivée, peut être requalifiée en prise d’acte
L’existence d’un différend antérieur à une démission peut rendre celle-ci équivoque, peu important que les manquements de l’employeur n’étaient pas mentionnés dans la lettre de démission.
L’enregistrement clandestin de l’employeur n’est pas toujours une preuve recevable
La Cour de cassation rappelle que l’enregistrement clandestin de l’employeur par le salarié n’est pas toujours un moyen de preuve recevable.
L’employeur peut faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs
La Cour de cassation confirme que l’article L. 3132-1 du Code du travail n’interdit pas de dépasser six jours de travail consécutifs. Ce qui importe est uniquement l’existence d’un repos hebdomadaire d’au moins vingt-quatre heures consécutives, auquel s’ajoutent les onze heures de repos quotidien, au sein de chaque semaine civile.
Précisions utiles sur le délai de report de l’entretien préalable pour raison médicale du salarié
L’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s’en déduit que c’est alors à compter de cette date que court le délai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir
La demande de nullité d’une transaction portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par cinq ans
L’action aux fins de nullité d'une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de cinq ans.
La démission des élus au cours de l’instance ne fait pas obstacle à l’examen de la régularité de l’élection en matière de respect de la parité
La jurisprudence décide que lorsqu’une liste syndicale ne respecte pas les règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, la démission des élus concernés, avant que le juge ne statue, ne permet pas de régulariser la situation ni d’éteindre le litige.
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel
La LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social apporte des modifications majeures concernant l’entretien professionnel en le remplaçant désormais par l’entretien de parcours professionnel.
Précisions concernant l’obligation de reclassement de l’employeur en matière d’inaptitude
Lorsque le salarié conteste la comptabilité de l’emploi proposé avec les restrictions médicales, il incombe à l’employeur de solliciter un nouvel avis du médecin du travail.
Les pouvoirs d’enquête du CSE n’empêchent pas une expertise pour risque grave
La Chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans un arrêt du 1er octobre 2025 que les pouvoirs d’enquête du CSE en matière de santé et de sécurité au travail ou la mise en œuvre d’une procédure d’alerte pour danger grave et imminent ne sauraient en soi faire obstacle au recours à l’expertise pour risque grave.
L’employeur doit-il informer le salarié du droit de se taire à l’entretien préalable ?
Le Conseil constitutionnel a décidé, par une décision du 19 septembre 2025, que n’est pas applicable à la relation de droit privé, l’obligation d’informer le salarié du droit de se taire lors de l’entretien préalable.
Les télétravailleurs ont-ils le droit aux titres-restaurant ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans son arrêt du 8 octobre 2025 que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, l'employeur ne peut refuser l'octroi des titres-restaurant à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail.
Le contrôle du juge judiciaire à l’épreuve du licenciement autorisé par l’inspecteur du travail d’un salarié protégé
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.