Revirement jurisprudentiel s’agissant du report des jours non pris pendant l’arrêt de travail
La Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence et consacre le droit au report des congés en cas de maladie conformément au droit de l’Union.
Un nouveau préjudice automatique reconnu par la Cour de cassation
Le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de consacrer la notion de préjudice nécessaire, ou automatique. Ainsi, le simple constat de la violation par l’employeur de certaines règles impose au juge d’octroyer une indemnité, sans qu’il soit nécessaire démontrer l’existence d’un préjudice pour le salarié. Puis, l’arrêt du 13 avril 2016 a marqué la fin – temporaire – de la théorie du préjudice automatique et il appartenait désormais au salarié, en cas de manquement de l’employeur, de justifier du préjudice allégué. Finalement, depuis 2016…
Quid des relations amoureuses au travail ?
L’actualité autour des relations intimes au travail ne cesse d’alimenter l’actualité médiatique mais aussi la jurisprudence. Mais peut-on licencier un salarié qui entretient une relation intime au travail ?
Même lorsque la faute grave est justifiée, le licenciement brutal et vexatoire peut causer un préjudice qui peut faire l’objet d’une réparation
Même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.
La rupture abusive de la période d’essai basée sur un motif discriminatoire ouvre uniquement droit à la réparation du préjudice subi
La rupture de la période d'essai d’un salarié suite à l'annonce d’une grave maladie est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice subi mais pas à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul pour motif discriminatoire équivalent à six mois de salaire minimum.
L’employeur qui retire à son salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail
lorsque l’employeur manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse
Un employeur peut-il justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié qui travaille chez un autre employeur durant son arrêt de travail ?
Le salarié qui accomplie un travail rémunéré au profit d’une société tierce alors qu’il était en arrêt de travail a violé les dispositions statutaires applicable à l’entreprise de sorte qu’il n’est pas nécessaire de démontrer la réalité du dommage résultant de ce manquement, et que ce manquement au regard de la récurrence des prestations a caractérisé un manquement d’une gravité telle qu’elle a empêché la poursuite du contrat de travail et donc justifié la rupture du contrat de travail.
Arrêt de travail et séjour à l’étranger : qu’en est-il du maintien des indemnités journalières en l’absence d’autorisation de la CPAM ?
Dès lors que le déplacement de l'assuré, le conduisant à séjourner temporairement hors de France, rend impossible tout contrôle et ne permet pas à l'organisme de sécurité sociale de vérifier que l'assuré continue de respecter ses obligations, les indemnités journalières ne lui sont pas servies durant ce séjour
PRECISION SUR LE DELAI DE PRESCRIPTION DE L’ACTION CONTRE LE LICENCIEMENT – COMPUTATION DES DELAIS
Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation est venue préciser la date de départ du délai de prescription pour contester un licenciement. La Cour de cassation a jugé que le délai de douze mois commençait à courir à compter de la date de réception de la lettre de licenciement et plus précisément conformément au principe de computation des délais (en jour), le lendemain de la date de réception de la lettre de licenciement. On peut s’étonner que la Cour de cassation applique le principe de computation de délais en jours pour un délai d’action exprimé en…
QUID DU SALAIRE DE REFERENCE POUR LES INDEMNITES EN CAS DE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE OU LICENCIEMENT NUL
Dans un arrêt du 12 avril 2025, la Cour de cassation a été amenée à trancher la question du salaire de référence en cas de licenciement nul. Ainsi, lorsque le juge considère que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois. La Cour de cassation a jugé que le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes…
La vidéosurveillance au soutien du licenciement pour faute grave
Un salarié, opérateur de sûreté dans un aéroport, était en charge de contrôler les bagages lors du passage au rayon X. Le salarié a été licencié pour faute grave pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d’un passager en violation des procédures applicables. Pour justifier le licenciement, l’employeur se fonde sur un rapport d’anomalie rédigé à partir du visionnage des caméras de vidéosurveillance. Les images montraient le salarié en train de discuter avec un passager sans que ne soit réalisé les opérations de contrôle des bagages, de sorte que le passager a pu rejoindre la salle d’embarquement sans qu’aucune…
QUID DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE EN CAS DE RECOURS CONTRE L’AVIS D’INAPTITUDE
Dans un arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation est venue sécuriser la situation de l’employeur face à un recours contre l’avis d’inaptitude de la médecine du travail. Ainsi, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur a procédé au licenciement d’un salarié jugé inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement, il importait peu qu’au jour du licenciement, un recours a été introduit par le salarié contre l’avis d’inaptitude. Ainsi, la Cour de cassation précise que c’est à la date à laquelle le licenciement a été prononcé qu’il convient d’apprécier la régularité du licenciement…