La rupture abusive de la période d’essai basée sur un motif discriminatoire ouvre uniquement droit à la réparation du préjudice subi
La rupture de la période d'essai d’un salarié suite à l'annonce d’une grave maladie est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice subi mais pas à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul pour motif discriminatoire équivalent à six mois de salaire minimum.
L’employeur qui retire à son salarié toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail
lorsque l’employeur manifeste sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse
Un employeur peut-il justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié qui travaille chez un autre employeur durant son arrêt de travail ?
Le salarié qui accomplie un travail rémunéré au profit d’une société tierce alors qu’il était en arrêt de travail a violé les dispositions statutaires applicable à l’entreprise de sorte qu’il n’est pas nécessaire de démontrer la réalité du dommage résultant de ce manquement, et que ce manquement au regard de la récurrence des prestations a caractérisé un manquement d’une gravité telle qu’elle a empêché la poursuite du contrat de travail et donc justifié la rupture du contrat de travail.
Arrêt de travail et séjour à l’étranger : qu’en est-il du maintien des indemnités journalières en l’absence d’autorisation de la CPAM ?
Dès lors que le déplacement de l'assuré, le conduisant à séjourner temporairement hors de France, rend impossible tout contrôle et ne permet pas à l'organisme de sécurité sociale de vérifier que l'assuré continue de respecter ses obligations, les indemnités journalières ne lui sont pas servies durant ce séjour
La vidéosurveillance au soutien du licenciement pour faute grave
Un salarié, opérateur de sûreté dans un aéroport, était en charge de contrôler les bagages lors du passage au rayon X. Le salarié a été licencié pour faute grave pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d’un passager en violation des procédures applicables. Pour justifier le licenciement, l’employeur se fonde sur un rapport d’anomalie rédigé à partir du visionnage des caméras de vidéosurveillance. Les images montraient le salarié en train de discuter avec un passager sans que ne soit réalisé les opérations de contrôle des bagages, de sorte que le passager a pu rejoindre la salle d’embarquement sans qu’aucune vérification de son bagage n’ait été réalisé. Dans son arrêt du 21 mai 2025, la Haute juridicition rappelle que l'utilisation de constats et d'attestations réalisés à partir de la captation et du visionnage des images issues du système de vidéoprotection d'un aéroport constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l'article 4 du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement…
L’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.
Le Conseil d’Etat rappelle que l’existence de faits de harcèlement n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle signée par un salarié protégé. En l’absence de vice de consentement, le harcèlement moral subi par un salarié protégé ne suffit pas à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture.
Seule la mauvaise foi du salarié lanceur d’alerte peut justifier un licenciement, celle-ci ne pouvant résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La mauvaise foi ne pouvait être déduite d'une simple divergence d'analyse sur la qualification pénale que les faits seraient susceptibles de recevoir.
Attention à la requalification des périodes d’astreinte en temps de travail effectif
Si pendant les périodes d’astreintes, le salarié soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et significativement sa faculté de gérer des périodes où il n’est pas sollicité et de vaquer à ses occupations personnelles, alors ces périodes sont considérées comme du travail de travail effectif.
L’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre de licenciement
La Chambre sociale de la Cour de cassation énonce dans un arrêt du 21 mai 2025 que le délai de prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail court à compter de la date de réception par le salarié de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. Dans cet arrêt, un salarié a été licencié pour faute grave par une lettre datée du 9 août 2019. Le 10 août 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester, notamment, la rupture de son contrat de travail. L’employeur soulève une fin de non-recevoir au motif que l’action en contestation de la rupture du contrat de travail serait prescrite, la notification de la rupture datant de plus de douze mois sur le fondement de l’article L. 1471-1 du Code du travail. La Cour de cassation a rappelé, au visa de l'article L. 1471-1 du Code du travail, que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Elle a précisé…
Le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul
Le licenciement prononcé, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.
L’élargissement de l’action de groupe en droit du travail
Le législateur a élargi le champ de compétence des organisation syndicales en matière d’action de groupe qui ne se limite plus seulement qu’aux seules problématiques liées à la discrimination.
Incidence de l’absence de datation des faits invoqués à l’appui d’un licenciement
Si la lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de faits qui permettent de justifier ces motifs.